Rabu, Oktober 5, 2022

The Art of Industrial Relations : Strategi Pengelolaan Hubungan Industrial di Era Industri 4.0

The Art of Industrial Relations : Strategi Pengelolaan Hubungan Industrial di Era Industri 4.0

Redaksi DuniaHR.com meminta pendapat hukum dari Bapak Didik Mas’adi seorang Praktisi Hubungan Industrial terkait strategi Pengelolaan Hubungan Industrial di Era Industri 4.0, kepada Redaksi DuniaHR.com Bapak Didik Mas’adi menjelaskan sebagai berikut :

Era Industri 4.0 adalah sebuah keniscayaan, mau tidak mau praktisi Human Resources/ Industrial Relations harus siap menghadapinya. Namun demikian, aspek industrial relations akan selalu berkembang dan penuh dinamika, karena bagaimanapun stake holder Industrial Relations terdiri dari Pemerintah, Pengusaha dan Pekerja/ Buruh, belum lagi dinamika dalam penanganan berbagai kasu di lapangan. Ada aspek “the art of Industrial Relations”  dalam strategi pengelolan hubungan industrial, karena bagaimanapun industrial relations itu menangani orang dan bukan sekedar menangani robot.”  (Didik Mas’adi, 2020)

Pengantar : Revolusi Industri 4.0, Pengelolaan SDM dan Hubungan Industrial

Revolusi Industri 4.0 juga berdampak kepada Pengelolaan SDM dan Hubungan Industrial. Sebuah perubahan di era Revolusi Industri 4.0 mau tidak mau harus kita sikapi dengan arif dan bijaksana agar menghasilkan output yang positif.

Atmosfir ini meniscayakan adanya perubahan mindset, cara kerja, dan pola membangun hubungan yang harmonis antar kelompok masyarakat maupun organisasi.

Revolusi Industri 4.0 merupakan sebuah fase yang secara umum tentang otomatisasi dan pertukaran data dalam teknologi pabrik, robotic dan artificial intellegence. Fase yang pada akhirnya menghasilkan “Smart Process“, yang di dalamnya tersusun moduler, algoritma, sistem siber-fisik mengawasi proses fisik, menciptakan salinan dunia fisik secara virtual, dan membuat keputusan secara desentralisasi.

Diperlukan langkah antisipatif, baik dari sisi bisnis proses, pengelolaan SDM, maupun hubungan dalam perusahaan agar eksistensi perubahan tetap terjaga.

Baik bisnis proses, pengelolaan SDM, maupun hubungan industrial perlu dijalankan secara paralel. Mengingat dampak dari revolusi industri 4.0 sangat erat kaitan dengan tiga aspek tersebut.

Bisnis proses perlu menyesuaikan perkembangan zaman dan kebutuhan pasar secara efektif dan efisien agar mampu memberikan added value yang signifikan bagi perusahaan. Penanganan terhadap sumber daya manusia juga menjadi perhatian yang sangat penting bagi perusahaan.

Selain itu, perubahan hubungan industrial juga perlu dibangun secara harmonis agar pencapaian tujuan perusahaan dapat secara bersama – sama dijalankan.

Bagaimana bisnis proses dapat disesuaikan dengan target yang hendak dicapai secara efektif dan efisien. Bagaimana sumber daya manusia yang tersedia mampu menjalankan bisnis proses tersebut sesuai dengan kompetensi yang dimiliki secara professional. Dan bagaimana relasi antara Karyawan dengan Perusahaan dapat berjalan seirama untuk menyesuaikan perkembangan zaman.

Hubungan yang saling kait mengkait ini disebabkan karena proses tersebut akan segera menegasikan peran manusia dalam setiap proses yang dilakukan Perusahaan. Proses yang bersifat repetisi, duplikasi, periodik akan tersimpan dalam bank data yang kemudian didesain dengan alogaritma tertentu agar mampu dijalankan secara robotik.

Bagi Perusahaan perubahan tersebut tentu sangat menguntungkan, tetapi dari aspek sumber daya manusia akan membawa dampak yang cukup berbahaya apabila tidak dikelola dengan baik. Penyesuaian kerja manusia menjadi robotik tentunya membawa dampak pada pengurangan jumlah tenaga kerja yang ada dalam perusahaan. Akan banyak aktivitas manusia yang punah karena telah digantikan oleh mesin – mesin melalui artificial intelligence.

Perhatian di bidang ketenagakerjaan di era industry 4.0 bukan hanya bagi tenaga kerja yang baru, tetapi juga menyangkut peningkatan dan penguatan bagi tenaga kerja yang sudah ada saat ini.

Infrastruktur digital membutuhkan tenaga kerja terampil, disamping penggunaan robot dan sarana artificial inteligence sebagai pendamping manusia. Hal ini secara culture akan berdampak pada perubahan hubungan dan aktivitas manusia dan atau robot di dalam Perusahaan.

Jika hubungan industrial di dalam suatu perusahaan sudah terbangun secara harmonis tentu akan sangat membantu, tetapi apabila kondisi tersebut tidak terjadi maka akan menjadi persoalan baru bagi perusahaan. Alih-alih ingin menyesuaikan perkembangan zaman berakibat pada rumitnya proses penyelesaian hubungan industrial.

Pengelolaan terhadap tenaga kerja di era industri 4,0, berpeluang mempertahankan tenaga kerja lama yang produktif. Pengelolaan terhadap tenaga kerja yang masih berperspektif lama perlu disinkronkan dengan adanya tenaga kerja yang baru, terutama yang berasal dari generasi millennial.

Peraturan Ketenagakerjaan yang ada saat ini, masih berdasar pada UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang sepertinya perlu dilakukan penyesuaian terhadap era industry 4.0.

Ada pertanyaan mendasar : Apakah Peraturan Ketenagakerjaan yang ada di Perusahaan saat ini masih sesuai dengan kondisi guna menghadapi era Revolusi Industri 4.0? Peraturan Ketenagakerjaan yang mana yang ada di Perusahaan saat ini yang perlu disesuaikan? (terlebih lagi jika dikaitkan dengan karakteristik dan perilaku kerja karyawan dengan kategori generasi millennial, serta adanya penggunaan robot dan artificial intelligence dalam aktivitas bisnis).

Kedepan peraturan ketenagekerjaan dituntut lebih fleksibel untuk menyesuaikan dengan kebutuhan dan perubahan aspek ketenagakerjaan di era industry 4.0.

Bagaimana Pengelolaan New Industrial Relations Policy di Era Industri 4.0 ?

Sumber  : M. Aditya Warman. 2018

Pengelolaan new industrial relations policy di era industri 4.0 menjadi sangat menarik dan memiliki tantangan khususnya dari aspek pengelolaan hubungan industrial.

Salah satu hal penting kedepan di era industri 4.0 dan juga memerlukan skil khusus dalam mengelola the art of industrial relations di era industri 4.0 adalah connectability. Kemampuan menghubungkan berbagai aspek dan dimensi dalam pengelolaan hubungan industrial.

  1. Aditya Warman (2018), menyebutkan beberapa hal yang wajib dipunyai seorang praktisi hubungan industrial dalam mengelola connectability di era industry 4.0 antara lain: Highly Respect, Maximum Influence Authentic, Emotion to display, Declaring our Concerns openly dan Listening Skills.

Hubungan industrial di era revolusi industri 4.0 tetap memerlukan standard dan juga fairness. Pilar-pilar hubungan industrial dalam era industri 4.0 tetap menjadi hal yang sangat penting. Employee Relations, Industrial Relations, Peraturan Ketenagakerjaan dan Regulasi, External Relations, Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Labour Risk Management, Union Management, Outsorcing Management, Peraturan Perusahaan/ Perjanjian Kerja Bersama tetap akan dibutuhkan di era industry 4.0, karena memang aada aspek the art of industrial relations dimana tidak semua pendekatan industri 4.0 semuanya menggunakan robot namun ada factor Manusia/karyawan, dimana ini diperlukan keahlian hubungan industrial dalam mengelolanya.

Proses digitilasi, otomasi, pengembangan teknologi hingga kecerdasan buatan (artificial intelligence) di era industry 4.0  tetap digunakan sebagai alat untuk mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan.

The Art of Industrial Relations : Belajar dari Kasus di Lapangan

Penanganan kasus hubungan industrial di era industri 4.0 tetap berjalan dinamis serta penuh aspek the art of industrial relations. Untuk memudahkan pembaca untuk memahami kasus hubungan industrial untuk kemudian nanti masuk ke strategi pengelolaan hubungan industrial, berikut kami sampaikan simulasi kasus sebagai berikut :

Pagi itu, seorang Industrial Relations Manager di salah satu perusahaan manufacturing otomotif terbesar di Indonesia, tiba-tiba diminta dipanggil Presiden Direktur.

Dengan penuh bertanya-tanya sebelumnya, akhirnya IR Manager tersebut sampailah di ruangan Presiden Direktur tersebut dimana ternyata sudah ada juga HR Director dan Production Director di ruangan tersebut.

Presiden Director tersebut menyatakan bahwa telah terjadi line stop di area produksi mobil dikarenakan ketidaktersediaan lampu mobil sehingga produksi mobil berhenti.

Setelah dilakukan penelusuran lebih lanjut, ternyata penyebab ketidaktersediaan lampu mobil tersebut dikarenakan adanya mogok kerja di perusahaan supllier yang memproduksi lampu mobil tersebut sehingga mengganggu pengiriman lampu mobil di pabrik pembuatan mobil.

Adanya kejadian mogok kerja di perusahaan supplier yang ternyata sangat berpengaruh terhadap proses produksi di pabrik mobil, menyebabkan line stop dan menyebabkan kerugian milyaran rupiah dalam satu hari, membuat  jajaran Direksi semakin menyadari begitu pentingnyya aspek industrial relations dalam mendukung bisnis perusahaan dan menyadari bahwa aspek industrial relations-human resources menjadi sama pentingnya dengan aspek produksi, safety, finance, purchasing dan unit bisnis yang lain dalam mendukung pencapaian tujuan/ bisnis perusahaan.

Dari kejadian mogok kerja tersebut akhirnya Presiden Direktur dan HR Director menugasi IR Manager untuk membuat dan menyusun Strategi Pengelolaan Hubungan Industrial yang bisa mendukung bisnis Perusahaan.

Strategi Pengelolaan Hubungan Industrial

Lalu bagaimana cara kita untuk menyusun strategi pengelolaan hubungan industrial yang dapat mendukung bisnis perusahaan ?

Berikut adalah beberapa langkah atau Industrial Relations Management – Strategy Aligment yang dapat dilakukan :

  1. Industrial Relations sebagai Bussiness Partner

Yang pertama kali dilakukan adalah menjadikan Industrial Relations sebagai Bussiness Partner untuk mencapai tujuan perusahaan/ visi bisnis. Tentunya salah satu tugas utama dari fungsi Industrial Relations untuk mencapai visi perusahaan yaitu mewujudkan hubungan industrial yang harmonis serta iklim kerja yang kondusif agar tercapai situasi yang damai dan kondusif sehingga Pekerja/ Buruh dapat fokus untuk meningkatkan produktivitasnya untuk meningkatkan kesejahteraan Pekerja Buruh/ Pekerja dan kelangsungan usaha/ bisnis.

  1. Industrial Relations Strategy

Berikutnya adalah menyusun Industrial Relations Strategi yang terkait dengan bisnis perusahaan.

IR Strategi dapat dilakukan untuk mencapai IR goal/ target short term maupun long term

Short term :

  • To Map Industrial Relations Management practices and its potential problem in company.
  • Compliance to labor laws & other regulations that support business sustainable growth
  • Develop PIC IR competencies
  • Continuous improvement in industrial relations management practices.
  • Aligning IR function with company business vision

Long therm :

  • Focusing on strategic relationship with company/ HR/IR stakeholder
  • Develop best practices in industrial relations management practices
  • Develop conducive working climate that ensures ndustrial peace
  1. Memastikan IR Standard/ Compliance

Berbicara tentang industrial relations tentunya tidak akan terlepas dari aspek compliance. Kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku khususnya peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan menjadi sebuah keniscayaan. Untuk itu seorang praktisi IR harus paham dan menguasai Undang-Undang di bidang Ketenagakerjaan. Paling tidak ada 3 (tiga) paket UU Ketenagakerjaan yaitu UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh, UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan UU No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

  1. Pengembangan kompetensi IR People

Seorang IR People yang handal paling tidak, harus paham dan menguasai 3 (tiga) aspek kompetensi IR People : Attitude, Knowledge dan Skill sebagaimana dijelaskan gambar segitiga kompetensi IR di bawah :

 

  1. Industrial Relations Networking

Untuk mewujudkan strategi industrial reations, seorang praktisi IR perlu didukung kemampuan networking yang bagus, kemampuan untuk membangun komunikasi yang efektif dan membuka akses untuk mendukung bisnis perusahaan.

Beberapa networking yang perlu dibangun seorang praktisi IR antara lain dengan Kemnaker RI, Disnaker RI, APINDO, Asosiasi Sektoral, Konferderasi/ Federasi Serikat Pekerja/ Serikat Buruh di tingkat nasional, SP/ SB di tingkat lokal/ PUK, tokoh masyarakat, Pemerintah setempat hingga ke komunitas/ club yang concern terhadap masalah hubungan industrial seperti IR Club.

  1. Industrial Relations Organisation

 Di beberapa Perusahaan terkemuka di Indonesia, fungsi Industrial Relations menjadi salah satu fungsi penting dalam struktur organisasi Human Resources yang menjadi dasar/ pondasi dalam fungsi Human Capital/ Human Resources Directorat.

Dari gambar di atas dapat dilihat fungsi IR Management  mempunyai fungsi penting dan menjadi pondasi bagi Human Resources Management Framework.

Dari paparan di atas, dapat disimpulkan untuk membuat strategi hubungan industrial untuk mendukung bisnis perusahaan, perlu disusun 6 (enam) langkah ini :

  1. Industrial Relations sebagai Bussiness Partner
  2. Industrial Relations Strategy
  3. Memastikan IR Standard/ Compliance
  4. Pengembangan kompetensi IR People
  5. Industrial Relations Networking

Didik Mas’adi adalah seorang praktisi dan pembelajar hubungan industrial lintas industri. Dilahirkan di sebuah desa kecil di pesisir Kabupaten Pati, Jawa Tengah. Alumni Fakultas Hukum UGM Yogyakarta ini semasa kuliah aktif di pergerakan mahasiswa dan organisasi kemahasiswaan, menjadikan  aspek human resources, industrial relations dan networking menjadi passionnya.

Ingin bertanya seputar dunia kerja dan permasalahan praktis yang ditemui silahkan klik link dibawah ini “GRATIS” :

https://duniahr.com/ruang-konsultasi/

Jangan lupa follow sosial media kami :

https://www.instagram.com/duniahrcom/

https://www.linkedin.com/company/duniahr-com/

Mitra Kolaborasi :

Pasang Lowongan Kerja Gratis 100% tanpa syarat hanya di Bankloker.com

Related Articles

Leave a reply

Silakan masukkan komentar anda!
Silakan masukkan nama Anda di sini

DUKUNG KAMI

396PengikutMengikuti
113PelangganBerlangganan
- Advertisement -spot_img

Latest Articles