Jumat, September 30, 2022

Model Pengembangan Karyawan 70/20/10

Model Pengembangan Karyawan 70/20/10

Redaksi DuniaHR.com meminta pendapat Eddy Sulistiyo seorang praktisi sumber daya manusia mengenai model pengembangan karyawan guna menutup gap yang lebar seperti yang diharapkan oleh perusahaan namun tetap terjangkau dan berimpact secara maksimal, kepada Redaksi DuniaHR.com beliau menjelaskan metode 70/20/10 sebagai berikut:

“Kalau kita bicara mengenai pengembangan karyawan, atau dikenal juga sebagai People Development, ada banyak cara yang bisa dilakukan. Sekilas orang berfikir bahwa pengembangan karyawan selalu terkait dengan training, baik yang online maupun off-line. Padahal ada banyak cara pengembangan karyawan yang lebih berdampak​​ lebih besar dari pada Training”

Pengantar : Pengembangan Karyawan, sebuah keniscayaan

Jargon “People is Valuable Asset” sudah banyak diketahui dan dipahami oleh para pelaku bisnis, bukan hanya di Indonesia. Seberapapun canggihnya mesin-mesin yang dimiliki atau berapapun banyaknya modal yang dimiliki, tanpa didukung oleh karyawan yang berkualitas, bisnis tidak akan bisa berkembang atau​​ berjalan dengan baik.

Oleh karena itu, sudah mulai banyak perusahaan yang berinvestasi dalam pengembangan karyawan, dimana semua biaya-biaya pengembangan bukan lagi dianggap sebagai cost, tetapi lebih ke investasi. Bagi perusahaan yang sudah tertata dengan baik system manajemennya, bukan hal yang sulit untuk menyisihkan sebagian pendapatannya untuk pengembangan karyawan

Tapi bagaimana dengan perusahaan yang terdampak cukup berat disaat pandemic seperti ini? Sementara pengembangan karyawan mutlak diperlukan untuk bisa mempertahankan bisnisnya? Tentunya perlu dicari cara-cara alternative dan kreatif untuk menemukan titik tengah antara kebutuhan pengembangan dan ketersediaan budget untuk pengembangan.

Pengembangan bukan sekedar Training

Kalau kita membahas pengembangan karyawan, yang terlintas dibenak kita pertama kali pasti training atau pelatihan, karena pola pikir yang sudah terbentuk sejak awal, kalua mau dikembangkan ya diikutkan training. Seolah-olah training merupakan obat mujarab​​ bagi semua masalah pengembangan karyawan.

Padahal sejatinya pengembangan karyawan merupakan hal yang khusus dan berbeda-beda bagi setiap karyawan, sesuai dengan kebutuhannya.

Bagaimana kita tahu bahwa pengembangan yang dilakukan tepat sasaran?

Tentu saja semuanya berpulang kepada posisi karyawan bersangkutan, tugas2 yang dilakukannya dibandingkan dengan jobdesc dan kompetensi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya. Kompetensi dan profisiensi yang ada didalam jobdesc dibandingkan dengan kompetensi dan profisiensi yang dimiliki karyawan, sehingga bisa dihitung selisihnya. Selisih inilah yang disebut gap dan harus ditutup menggunakan program – program pengembangan.

Gap yang kecil masih memungkinkan untuk ditutup dengan training, baik online maupun offline. Biasanya itu bisa diberlakukan untuk horizontal movement dari satu posisi ke posisi yang lain yang mirip fungsi dan tugasnya. Misal dari Supervisor di bagian raw materials ke packaging material.

Untuk gap-gap yang jauh, misal karena promosi atau tanggung jawab yang lebih besar, training bukan menjadi alat yang efektif untuk menutup gap itu. Lalu​​ kalau bukan training apa lagi?

Model Pengembangan 70/20/10

Morgan McCall, Michael M. Lombardo and Robert A. Eichinger dalam bukunya The Career Architect Development Planner (1996) mengatakan :

“Pengembangan umumnya dimulai dengan kesadaran akan kebutuhan saat ini atau masa depan dan motivasi untuk melakukan sesuatu . Hal ini bisa berasal dari umpan balik, kesalahan, menonton reaksi orang lain, gagal atau tidak melakukan tugas – dengan kata lain, dari pengalaman.

Kemungkinannya adalah bahwa pengembangan akan menjadi sekitar 70% dari pengalaman di tempat kerja – mengerjakan tugas dan menyelesaikan masalah; sekitar 20% dari umpan balik dan dari contoh yang baik dan buruk; dan 10% dari kursus dan membaca.

Jadi kalau dari deskripsi mereka, apa sih artinya 70-20-10?

Mungkin dengan melihat gambar berikut kita akan lebih paham.

Jadi jelas bahwa ada cara-cara lain yang bisa ditempuh selain menggunakan training sebagai alat pengembangan diri karyawan.

Menurut kedua penulis diatas, prosentasi dampaknya adalah sebagai berikut:

  1. 10% ​​ -> Structured Leaning​​ ->​​ workshop, webinar, e-learning, m-learning dll
  2. 20%​​ -> Relationship Learning​​ ->​​ Feedback, Coaching, Mentoring dll
  3. 70%​​ -> Experiential Learning​​ ->​​ Action Learning, Shadowing, Job Enlargement dll

Jika dikalkulasi, justru structured learning yang memakan biaya paling besar tetapi dengan dampak yang paling kecil. Sementara Experiential learning berdampak paling besar dengan biaya yang relative kecil.

Tips

Jadi bagaimana sebaiknya kita memilih model2 pengembangan karyawan agar optimal baik secara biaya maupun dampaknya?

Cara yang paling baik adalah menggabungkan ketiga metode itu dalam rencana aksi pengembangan karyawan.​​ Satu contoh : Seorang HR Supervisor yang bertanggung jawab dibagian Training ingin mengembangkan dirinya dengan mencoba tanggung jawab baru sebagai IR Supervisor. Skill dan kompetensi yang dibutuhkan antara kedua posisi tersebut cukup berbeda, sehingga rencana aksi pengembangan karyawan tersebut bisa direncanakan sebagai berikut:

  1. 10%​​ -> mengikuti workshop atau training terkait dengan Hubungan Industrial
  2. 20%​​ -> menjadi coachee dari Manager Hubungan Industrial diperusahaan dan secara rutin berkolaborasi dengan Manajer tersebut
  3. 70%​​ -> terlibat aktif dalam proses mediasi, bahkan sampai pengadilan dengan didampingi oleh Manager Hubungan Industrial.

Dengan pola – pola pengembangan seperti diatas, tidak akan susah untuk menutup gap yang ada dengan biaya yang relatif lebih rendah dan dampak yang lebih besar.

Eddy Sulistiyo

Profil Narasumber
Eddy Sulistiyo saat ini adalah Senior HR Consultant untuk PT PMP (Penyelesaian Masalah Property) yang berlokasi di Jember, Jawa Timur | Karirnya sebagai HR dimulai dari posisi yang paling bawah saat bertugas di Distribution Center di Pasuruan. Pernah bertugas sebagai Learning Specialist dan HRBP untuk Sales dan Marketing | Saat ini juga aktif sebagai HR Contributor di maukerja.id, sebuah website untuk konsultasi bagi pencari kerja.

[MN]

Ingin bertanya seputar dunia kerja dan permasalahan praktis yang ditemui silahkan klik link dibawah ini “GRATIS” :

https://duniahr.com/ruang-konsultasi/

Jangan lupa follow sosial media kami :

https://www.instagram.com/duniahrcom/

https://www.linkedin.com/company/duniahr-com/

Mitra Kolaborasi :

Pasang Lowongan Kerja Gratis 100% tanpa syarat hanya di Bankloker.com

Komunitas Belajar HR sesuai SKKNI PeopleUp

Konsultan SDM & Layanan Transformasi Organisasi HeaRt Squad Indonesia

Related Articles

1 Comment

Leave a reply

Silakan masukkan komentar anda!
Silakan masukkan nama Anda di sini

DUKUNG KAMI

396PengikutMengikuti
113PelangganBerlangganan
- Advertisement -spot_img

Latest Articles