Kepatuhan HR IR terhadap UMP hingga UMSK: Sudahkah Diuji Secara Hukum?

Kepatuhan terhadap kebijakan upah minimum baik Upah Minimum Provinsi (UMP), Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK), maupun Upah Minimum Sektoral (UMSP dan UMSK) telah menjadi praktik yang dianggap standar dalam pengelolaan hubungan industrial di perusahaan. Setiap kali pemerintah menetapkan angka baru, HR dan IR cenderung bergerak cepat untuk menyesuaikan struktur pengupahan sebagai bentuk ketaatan terhadap regulasi yang berlaku. Dalam praktiknya, kepatuhan ini sering dilakukan tanpa disertai pertanyaan lebih lanjut, seolah setiap kebijakan yang ditetapkan sudah pasti sah dan tidak perlu diuji kembali.

Di balik kepatuhan tersebut, terdapat aspek mendasar yang kerap luput dari perhatian: apakah setiap penetapan upah minimum telah melalui proses hukum yang sah? Pertanyaan ini menjadi relevan mengingat, dalam perspektif hukum administrasi dan ketenagakerjaan, keabsahan suatu kebijakan tidak hanya ditentukan oleh substansi atau hasil akhirnya, tetapi juga oleh proses dan prosedur pembentukannya.

Penetapan upah minimum merupakan produk hukum yang harus tunduk pada ketentuan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Undang- Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, serta Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. Dalam kerangka ini, prosedur yang harus diikuti meliputi peran Dewan Pengupahan, penggunaan data dan kajian yang objektif, serta mekanisme tripartit yang melibatkan pemerintah, pengusaha, dan pekerja.¹ Dengan demikian, setiap penetapan upah minimum seharusnya tidak sekadar dilihat sebagai angka yang wajib diikuti, melainkan sebagai keputusan hukum yang dapat dipertanggungjawabkan secara prosedural.

Permasalahan muncul ketika praktik di lapangan menunjukkan bahwa prosedur ini tidak selalu dijalankan secara lengkap. Tidak adanya rekomendasi resmi dari Dewan Pengupahan, tidak dilakukannya kajian yang transparan, atau diabaikannya mekanisme yang  diwajibkan  oleh  peraturan  dapat  mengakibatkan  keputusan  tersebut  cacat prosedural. Dalam kondisi demikian, kebijakan yang tampak sah secara kasat mata berpotensi dipersoalkan secara hukum.

Bagi perusahaan, kondisi ini menimbulkan dilema. Di satu sisi, kepatuhan terhadap kebijakan pemerintah merupakan bagian dari prinsip good corporate governance.³ Namun di sisi lain, apabila kebijakan tersebut tidak memiliki dasar hukum yang kuat, kepatuhan semata justru dapat menimbulkan risiko finansial, ketidakpastian hukum, dan sengketa hubungan industrial di masa depan.

Pada titik inilah peran HR IR menjadi sangat krusial. Kepatuhan tidak lagi cukup dimaknai sebagai pelaksanaan kebijakan, tetapi juga harus disertai kemampuan untuk memahami, menilai, dan jika perlu, menguji keabsahan hukum kebijakan tersebut. Tanpa langkah ini, kepatuhan berisiko menjadi formalitas administratif yang tidak memberikan perlindungan hukum yang memadai bagi perusahaan, Mari kita bahas….!!!

 

1. Pengujian Keabsahan Penetapan UMP, UMK, UMSP, dan UMSK dalam Perspektif Hukum

Untuk menilai apakah penetapan UMP, UMK, UMSP, dan UMSK telah memenuhi prosedur hukum sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan, perlu dipahami bahwa penetapan upah minimum bukanlah kebijakan administratif yang bersifat bebas. Penetapan ini merupakan kewenangan yang terikat pada norma hukum yang jelas dan prosedur yang diatur secara eksplisit dalam undang-undang (legal bound authority)¹⁰. Dengan demikian, legalitas penetapan upah minimum tidak hanya diukur dari substansi atau besaran angka yang ditetapkan, tetapi juga dari kepatuhan terhadap prosedur yang telah ditetapkan.

A. Dasar Hukum dan Prosedur

Dalam kerangka hukum Indonesia, penetapan upah minimum wajib merujuk pada beberapa aturan pokok:

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang menekankan perlunya perlindungan pekerja melalui penetapan upah minimum berdasarkan pertimbangan kebutuhan hidup layak, produktivitas, dan kemampuan perusahaan.
2. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, yang mengatur mekanisme penyesuaian upah minimum melalui kajian sektoral, serta menetapkan prosedur penetapan yang lebih sistematis dan terukur.
3. Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, yang menegaskan kewajiban penggunaan data yang valid, kajian objektif, dan pelaksanaan mekanisme tripartit yang melibatkan pemerintah, pengusaha, dan pekerja.

 

Prosedur ini wajib dipatuhi agar penetapan upah minimum memiliki kekuatan hukum yang sah. Setiap pelanggaran terhadap prosedur ini dapat menimbulkan cacat prosedural (procedural defect) yang berimplikasi pada ketidakabsahan keputusan.

B. Prinsip Hukum Administrasi

Dalam perspektif hukum administrasi, aspek prosedural merupakan bagian tak terpisahkan dari legalitas suatu keputusan. Beberapa teori hukum relevan dalam konteks ini:

1. Teori Legalitas (Legality Principle) Prinsip legalitas menegaskan bahwa setiap keputusan administrasi harus memiliki dasar hukum yang jelas. Tanpa dasar hukum yang sah, keputusan dapat dikategorikan sebagai ultra vires, sehingga dapat dibatalkan oleh pengadilan atau badan pengawas administrative.
2. Teori Kepatutan dan Proporsionalitas Keputusan administrasi harus proporsional, seimbang antara hak pekerja dan kemampuan perusahaan. Penetapan upah minimum yang tidak mempertimbangkan kapasitas fiskal pemerintah daerah atau kemampuan finansial perusahaan dapat menimbulkan ketidakseimbangan hukum (legal disproportion).
3. Teori Cacat Prosedural (Procedural Defect) Keputusan dapat dibatalkan jika prosedur yang diwajibkan undang-undang tidak dijalankan.Dalam konteks UMSK, cacat prosedural muncul bila Dewan Pengupahan tidak mengeluarkan rekomendasi resmi, kajian sektoral tidak dilakukan secara objektif, atau mekanisme tripartit tidak dijalankan.

 

C.  Konsekuensi Hukum

Konsekuensi hukum dari cacat prosedural tidak dapat dianggap remeh. Keputusan yang cacat prosedural dapat dikategorikan sebagai Keputusan Tata Usaha Negara yang tidak sah, yang secara hukum dapat:

• Diajukan sebagai objek sengketa ke Pengadilan Tata Usaha Negara (PTUN) (Undang-Undnag Nomor 5 Tahun 1986 Undang-Undnag Nomor 9 Tahun 2004 tentang PTUN).
• Dibatalkan atau dinyatakan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat. Selain melalui peradilan, pengujian keabsahan penetapan upah minimum juga dapat dilakukan melalui mekanisme Berdasarkan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah, Menteri Dalam Negeri memiliki kewenangan untuk melakukan pembinaan, pengawasan, dan evaluasi terhadap kebijakan kepala daerah. Apabila ditemukan pelanggaran, Menteri dapat melakukan pembatalan kebijakan dan menjatuhkan sanksi administratif kepada kepala daerah atau pejabat terkait.

 

D. Tanggung Jawab Pejabat

Tanggung jawab atas cacat prosedural tidak hanya melekat pada kepala daerah, tetapi juga pada pejabat atau aparatur yang terlibat dalam proses pemberian rekomendasi. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2014 tentang Administrasi Pemerintahan dan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, setiap pejabat wajib bertindak sesuai asas legalitas, kecermatan, dan akuntabilitas. Apabila pejabat memberikan rekomendasi tanpa dasar yang sah, mengabaikan prosedur, atau menggunakan data yang tidak dapat dipertanggungjawabkan, pejabat tersebut dapat dikenakan sanksi administratif, mulai dari teguran hingga pemberhentian, dan keputusan yang didukungnya menjadi rawan dipersoalkan secara hukum.

E.  Analisis Praktik

Dalam praktik, masih ditemukan indikasi bahwa prosedur penetapan UMSK tidak dijalankan secara penuh. Contohnya, rekomendasi Dewan Pengupahan kadang tidak disampaikan secara resmi, kajian sektoral dilakukan terburu-buru, atau mekanisme tripartit hanya dilakukan secara formal tanpa diskusi substantif. Hal ini menunjukkan bahwa kepatuhan perusahaan terhadap angka upah minimum tidak selalu berarti keputusan tersebut sah secara prosedural (procedural compliance vs substantive legality).

Dengan demikian, pengujian keabsahan penetapan upah minimum harus memperhatikan seluruh tahapan prosedural, bukan hanya melihat angka atau dokumen final. Kepatuhan administratif yang tidak diuji secara hukum berpotensi menempatkan perusahaan dalam risiko hukum dan sengketa hubungan industrial.

 

2. Peran HR dan IR dalam Menguji Keabsahan Kebijakan serta Implikasi bagi Perusahaan

Menjawab rumusan permasalahan kedua, peran Human Resources (HR) dan Industrial Relations (IR) dalam konteks penetapan UMP, UMK, UMSP, dan UMSK menjadi sangat strategis. Posisi HR dan IR tidak lagi dapat dipandang semata-mata sebagai pelaksana administratif yang menyesuaikan kebijakan pemerintah, tetapi harus berfungsi sebagai pengawal kepatuhan hukum (compliance guardian) yang menjembatani antara regulasi, kepentingan perusahaan, dan perlindungan hak pekerja.

A. Transformasi Peran HR dan IR

Praktik umum yang terjadi selama ini adalah HR dan IR langsung mengimplementasikan kebijakan upah minimum begitu diterbitkan oleh pemerintah daerah. Pendekatan ini bersifat reaktif dan administratif, di mana kepatuhan hanya dilihat sebagai pemenuhan formalitas. Namun, pendekatan semacam ini berpotensi menimbulkan risiko signifikan jika kebijakan tersebut cacat prosedural atau tidak memenuhi standar hukum yang berlaku.

Oleh karena itu, paradigma HR dan IR harus bergeser dari sekadar “melaksanakan kebijakan” menjadi “memahami, mengkaji, dan menguji keabsahan hukum kebijakan” (legal compliance assessment). Transformasi ini sejalan dengan prinsip good corporate governance, di mana kepatuhan bukan hanya soal formalitas, tetapi juga mitigasi risiko hukum dan perlindungan kepentingan perusahaan serta pemangku kepentingan.

 

B.  Langkah-Langkah Pengujian Keabsahan

Dalam praktik, HR dan IR dapat melakukan pengujian keabsahan penetapan upah minimum melalui beberapa langkah sistematis:

1. Menelaah dasar hukum dan dokumen resmi penetapan

Setiap keputusan terkait UMP, UMK, UMSP, dan UMSK harus dianalisis berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, UU Cipta Kerja, dan Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021. Pemeriksaan dokumen ini mencakup analisis substansi dan prosedur pembentukan keputusan.

2. Memastikan adanya rekomendasi dari Dewan Pengupahan

Keabsahan penetapan upah minimum sangat bergantung pada rekomendasi Dewan Pengupahan yang sah. Tanpa rekomendasi ini, keputusan berpotensi cacat prosedural dan dapat digugat di Pengadilan Tata Usaha Negara (PTUN).

3. Mengidentifikasi apakah proses penetapan melalui mekanisme yang diwajibkan

HR dan IR harus memastikan bahwa mekanisme tripartit dilaksanakan secara nyata, kajian sektoral dilakukan dengan data yang valid dan objektif, serta prosedur transparan diikuti. Kegagalan dalam langkah ini berisiko menimbulkan ketidakpastian hukum dan sengketa hubungan industrial (prinsip administrative due process).

4. Berkoordinasi dengan fungsi legal internal

HR dan IR perlu melibatkan fungsi legal untuk analisis risiko hukum, memverifikasi kesesuaian dokumen, dan memastikan bahwa kebijakan yang diimplementasikan tidak cacat prosedural. Langkah ini sejalan dengan prinsip internal control compliance yang menjadi bagian dari manajemen risiko perusahaan.

 

C. Implikasi bagi Perusahaan

Apabila HR dan IR tidak menjalankan fungsi pengujian ini, perusahaan berpotensi menghadapi beberapa risiko signifikan:

1. Risiko financial

Perusahaan dapat menanggung biaya yang tidak memiliki dasar hukum jika kebijakan yang diterapkan kemudian dibatalkan atau dinyatakan tidak sah. Misalnya, pembayaran upah yang melebihi kapasitas perusahaan berdasarkan kebijakan cacat prosedural dapat menimbulkan kerugian finansial yang signifikan.

2. Risiko sengketa hubungan industrial

Apabila kebijakan upah minimum diterapkan tanpa dasar hukum yang sah, pekerja atau serikat pekerja berhak mengajukan sengketa ke pengadilan hubungan industrial, yang dapat mengganggu stabilitas hubungan kerja dan produktivitas perusahaan.

3. Risiko ketidakpastian hukum

Kebijakan yang tidak diuji dapat kehilangan legitimasi hukum dalam jangka panjang. Hal ini menciptakan ketidakpastian dalam operasional perusahaan, mengingat keputusan pemerintah daerah dapat dianulir melalui mekanisme administratif atau pengadilan.

4. Risiko kepatuhan semu (pseudo-compliance)

Perusahaan tampak patuh, namun mengikuti kebijakan yang cacat prosedural. Kondisi ini dapat menimbulkan masalah hukum serius jika kemudian dikoreksi oleh pengadilan atau pemerintah pusat, serta menurunkan reputasi perusahaan di mata publik dan regulator.

 

B. Kesimpulan dan Saran

1. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan sebelumnya, dapat ditarik beberapa kesimpulan penting yang menekankan aspek hukum, prosedural, dan strategi HR/IR dalam konteks penetapan UMP, UMK, UMSP, dan UMSK:

Pertama, penetapan UMP, UMK, UMSP, maupun UMSK bukan sekadar angka administratif yang ditetapkan oleh pemerintah daerah, melainkan merupakan keputusan hukum yang harus memenuhi standar prosedural tertentu. Keabsahan suatu penetapan sangat bergantung pada pemenuhan seluruh tahapan prosedural, termasuk adanya rekomendasi dari Dewan Pengupahan yang sah, pelaksanaan kajian sektoral yang obyektif dan transparan, serta mekanisme tripartit yang melibatkan unsur pemerintah, pengusaha, dan pekerja. Dengan kata lain, kewenangan pemerintah daerah tidak bersifat absolut, melainkan terikat pada aturan hukum dan prinsip legalitas.

Kedua, keputusan yang tidak memenuhi prosedur yang diwajibkan dapat dikategorikan sebagai cacat prosedural (procedural defect), yang berimplikasi pada kemungkinan dibatalkan oleh Pengadilan Tata Usaha Negara (PTUN) atau melalui mekanisme pengawasan administratif oleh Menteri Dalam Negeri. Hal ini menegaskan bahwa kepatuhan semata terhadap kebijakan pemerintah tidak otomatis menjamin perlindungan hukum bagi perusahaan. Oleh karena itu, pemahaman dan pengujian hukum yang mendalam menjadi sangat krusial.

Ketiga, peran HR dan IR menjadi semakin strategis dalam konteks ini. HR dan IR tidak dapat lagi diposisikan sebagai pelaksana pasif yang hanya menyesuaikan struktur pengupahan sesuai keputusan pemerintah. Sebaliknya, mereka harus mengambil posisi sebagai pengawal kepatuhan hukum (legal compliance guardian), memastikan setiap kebijakan upah minimum yang diterapkan telah memenuhi prosedur yang sah. Kepatuhan tanpa pengujian hukum berisiko menimbulkan beberapa dampak negatif, termasuk risiko finansial, sengketa hubungan industrial, ketidakpastian hukum, dan kepatuhan semu (pseudo-compliance) yang menutupi potensi cacat prosedural.

Keempat, tanggung jawab atas keabsahan kebijakan juga melekat pada pejabat atau aparatur yang terlibat dalam proses pemberian rekomendasi. Pejabat yang mengabaikan prosedur, menggunakan data yang tidak akurat, atau mengesampingkan mekanisme yang diwajibkan dapat dikenakan sanksi administratif, dan keputusan yang mereka dukung berpotensi menjadi objek sengketa hukum atau kehilangan legitimasi. Hal ini menunjukkan pentingnya koordinasi internal, pengawasan, dan keterlibatan fungsi legal dalam setiap tahap implementasi kebijakan upah minimum.³³ Secara keseluruhan, kesadaran akan pentingnya pengujian hukum terhadap kebijakan upah minimum bukan hanya tanggung jawab pemerintah, tetapi juga kewajiban strategis bagi HR dan IR perusahaan. Kepatuhan yang sadar hukum menjadi fondasi manajemen risiko, keadilan bagi pekerja, dan stabilitas hubungan industrial.

 

2. Saran / Rekomendasi

Berdasarkan kesimpulan di atas, terdapat beberapa langkah strategis yang dapat diambil oleh HR, IR, dan perusahaan secara umum:

A. Meningkatkan Pemahaman Hukum Internal

HR dan IR perlu memahami kerangka hukum penetapan upah minimum secara mendalam, termasuk Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, UU Cipta Kerja, dan Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. Pemahaman ini menjadi dasar untuk mengidentifikasi potensi cacat prosedural atau ketidakpatuhan administratif sebelum kebijakan diterapkan.

B. Melakukan Legal Due Diligence

Setiap kebijakan upah minimum yang diterbitkan harus dianalisis dari sisi legalitas. HR dan IR disarankan untuk menelaah dokumen resmi, rekomendasi Dewan Pengupahan, dan laporan kajian sektoral sebelum menyusun implementasi di perusahaan. Koordinasi dengan fungsi legal internal menjadi langkah penting untuk meminimalkan risiko hukum dan memastikan kepatuhan prosedural.

C. Membangun Mekanisme Pengawasan Internal

Perusahaan disarankan memiliki mekanisme pengawasan internal terhadap kepatuhan hukum, di mana HR dan IR memeriksa kesesuaian kebijakan dengan prosedur hukum yang berlaku sebelum dijalankan. Hal ini termasuk dokumentasi bukti verifikasi, catatan kajian, dan catatan koordinasi dengan pihak legal, sebagai bagian dari manajemen risiko internal.

D. Menyusun Rencana Mitigasi Risiko

HR dan IR perlu menyiapkan skenario mitigasi risiko apabila terdapat indikasi bahwa kebijakan upah minimum memiliki cacat prosedural. Misalnya, skema penyesuaian upah dapat ditunda atau disesuaikan sementara hingga legalitas kebijakan dapat dipastikan, sehingga perusahaan tidak terjebak pada risiko finansial atau sengketa hubungan industrial.

E. Mendorong Budaya Kepatuhan yang Aktif dan Strategis

HR dan IR harus bertransformasi dari sekadar pelaksana administratif menjadi fungsi strategis yang aktif mengawal kepatuhan hukum, dengan kemampuan mengidentifikasi potensi masalah dan memberikan rekomendasi yang tepat kepada manajemen. Budaya ini akan memperkuat posisi perusahaan dalam hubungan industrial dan mencegah kepatuhan semu yang berisiko merugikan semua pihak.

F. Mengawasi dan Berkoordinasi dengan Pejabat Pemerintah

HR dan IR juga disarankan memahami peran dan mekanisme pengawasan pemerintah pusat, termasuk Menteri Dalam Negeri, sehingga perusahaan memiliki perspektif yang jelas tentang prosedur yang sah dan sanksi administratif yang mungkin timbul bagi pejabat atau kepala daerah yang menerbitkan kebijakan cacat prosedural. Koordinasi ini juga membantu perusahaan dalam mengantisipasi risiko legal yang bersifat eksternal.

 

Penutup (Call to Action)

Sudah  saatnya  praktisi  HR  tidak  hanya  patuh,  tetapi  juga  kritis. Karena dalam praktiknya, kebijakan yang tampak sah belum tentu benar-benar sah secara hukum dan ketika itu terjadi, perusahaanlah yang pertama kali menanggung risikonya.

 

 

 

 

 

 

 

Rickot Siahaan, S.H., M.H., CIRP

Penulis dapat dihubungi melalui email: [email protected]
atau telepon: 0813-1959-8700.