PKB Harus Berubah: Menuju Positive-Sum Game

Kementerian Ketenagakerjaan (Menaker) Yassierli belakangan ini mendorong konstruksi hubungan industrial dari sikap negatif-sum game ke positive-sum game-sebuah ekosistem kolaborasi yang dapat menguntungkan baik perusahaan maupun karyawan, dengan Perjanjian Kerja Bersama (“PKB”) sebagai kunci. Usulan ini patut dihargai, bukan hanya sebagai pernyataan normatif, tetapi sebagai indikasi bahwa sikap hubungan industrial di Indonesia perlu berevolusi.

Namun, sebenarnya usulan ini bukanlah hal yang baru, di tahun 2024 telah terbit Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor 76 tahun 2024 tentang Pedoman Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (“Kepmenaker 76/2024”).Hubungan industrial Pancasila menggarisbawahi bahwa hubungan kerja di Indonesia harus berbasis nilai-nilai gotong royong, musyawarah dan mufakat, serta keseimbangan.Seyogianya, positive sum game ini dirancang ke dalam suatu pedoman konkrit yang menjadikan PKB sebagai instrumennya. Selama ini PKB kerap diperlakukan sekadar sebagai dokumen formal hasil kompromi. Banyak PKB hanya mengulang norma undang-undang, menambahkan beberapa tunjangan,lalu berhenti di sana.la menjadi simbol kesepakatan, tetapi belum tentu menjadi alat transformasi apalagi sebagai pendorong produktifitas.

Sebagai praktisi bidang hukum yang setiap hari berurusan dengan sengketa dan negosiasi hubungan industrial, saya merasakan bahwa pernyataan Menaker dan lahirnya Kepmenaker 76/2024 ini menggarisbawahi inti permasalahan yang merupakan tantangan terbesar yang harus dihadapi. Terlalu lama hubungan industrial dipandang sebagai arena perongrong kepentingan di mana akusasi satu pihak selalu merugikan pihak yang lain. Pola pikir seperti ini menimbulkan atmosfer yang defensif, kecurangan dan reaktif terhadap perubahan.

Padahal, perubahan yang mendasar telah terjadi di dunia kerja. Digitalisasi, otomasi, dan restrukturisasi bisnis yang berlangsung begitu cepat. Perusahaan dituntut untuk berinovasi. Perusahaan dituntut meningkatkan efisiensi dan daya saing. Di sisi lain, pekerja menghadapi ketidakpastian, kebutuhan peningkatan keterampilan, dan kekhawatiran kehilangan pekerjaan. Dalam situasi seperti ini, hubungan industrial yang berbasis konflik justru memperbesar risiko bagi semua pihak.

Jika kita sungguh ingin mewujudkan positive-sum game, maka PKB harus direposisi sebagai kontrak sosial produktivitas. Nilai gotong royong, kemitraan, dan keseimbangan yang diamanatkan dalam pedoman tersebut perlu diterjemahkan dalam klausul-klausul PKB yang operasional-bukan berhenti pada deklarasi filosofis. PKB tidak hanya dijadikan dokumen yang mengatur hak dan kewajiban normatif, tetapi juga memuat kesepakatan tentang bagaimana perusahaan beradaptasi terhadap teknologi,bagaimana pekerja ditingkatkan kompetensinya, dan bagaimana manfaat pertumbuhan dibagikan secara adil.

Disrupsi teknologi menjadi contoh paling nyata urgensi perubahan ini. Otomasi dan kecerdasan buatan bukan lagi wacana masa depan; ia sudah mengubah struktur pekerjaan di berbagai sektor. Pengaturan jam kerja pun tidak lagi selalu seragam dengan pola masuk pukul delapan dan pulang pukul lima. PKB berbasis produktivitas harus menjadi bahan evaluasi secara tahunan dan mencakup pengaturan yang lebih akomodatif sesuai jenis pekerjaan-misalnya pengaturan kerja hibrida atau fleksibilitas jam kerja berbasis output dan deliverables.

Lebih jauh lagi, kita perlu mengakhiri dikotomi lama antara produktivitas dan kesejahteraan.Keduanya bukan dua kutub yang saling meniadakan. Skema berbagi keuntungan, insentif berbasis kinerja kolektif, atau bonus produktivitas dapat menjadi bagian dari PKB. Ketika pekerja merasakan langsung dampak positif dari peningkatan kinerja perusahaan, rasa memiliki dan kepercayaan akan tumbuh. Sebaliknya,ketika pendapatan perusahaan menurun,pekerja juga dapat berkontribusi melalui langkah-langkah penyesuaian bersama, seperti pengurangan lemnbur atau efisiensi biaya tertentu secara terukur dan transparan.

Pendekatan seperti inilah yang sejalan dengan semangat Hubungan Industrial Pancasila: bukan hubungan subordinatif, bukan pula relasi konfrontatif, melainkan kemitraan fungsional dengan pembagian peran yang jelas dan tujuan bersama.

Tentu saja, pergeseran menuju model kolaboratif tidak boleh dimaknai sebagai pengurangan perlindungan hak pekerja. Hak normatif tetap menjadi fondasi yang tidak dapat dikompromikan. Justru di atas fondasi itulah kemitraan yang sehat dibangun-sebagaimana ditekankan dalam Kepmenaker 76/2024.

Pernyataan Menaker tentang positive-sum game selayaknya disambut oleh para pemangku kepentingan untuk mewujudkannya dalam praktik konkret dan berdampak. Penyempurnaan secara nyata harus melibatkan pihak pengusaha, serikat pekerja dan para praktisi yang tidak hanya terbatas pada praktisi hukum ketenagakerjaan saja, namun juga para pemangku kepentingan yang relevan.

Regulasi perlu memberi ruang bagi PKB yang inovatif, sekaligus menciptakan insentif bagi praktik hubungan industrial yang kolaboratif. Penyelesaian perselisihan pun perlu lebih menekankan pendekatan berbasis kepentingan,bukan sekadar prosedur formal.

Jika kita berhasil menggeser paradigma dari konflik menuju kolaborasi, maka hubungan industrial Indonesia tidak hanya akan lebih stabil, tetapi juga lebih adaptif dan produktif. Dan pada akhirnya, itulah fondasi yang kita butuhkan untuk memastikan perusahaan tumbuh dan pekerja sejahtera secara bersamaan.

Erri Tjakradirana, S.H., M.H., C.Med., C.I.R.P.

Advokat dan Praktisi Hukum Ketenagakerjaan

Tjakra Law | [email protected]