Merawat Asa dari Corona, Perspektif Ketenagakerjaan

Merawat Asa dari Corona, Perspektif Ketenagakerjaan

 

Semangat Pagi Rekan HR,

Kali ini redaksi DuniaHR.com mendapat kesempatan untuk berbincang dengan Masykur Isnan, S.H seorang advokat spesialis hukum ketenagakerjaan/hubungan industrial yang juga founder dari IR Talk, disela – sela kesibukan beliau menyempatkan waktu untuk wawancara tidak langsung yang kami ringkas dalam bentuk artikel perihal masa pandemi corona ini yang coba dikaitkan secara spesifik dari perspektif ketenagakerjaan.

Fenomena Corona (Covid 19), telah memasuki babak baru, di tataran global, beberapa negara telah menyatakan status lockdown, di tataran nasional, Pemerintah melalui Kementrian Luar Negeri telah menghimbau kepada masyarakat untuk lebih aktif dan waspada dalam upaya penanggulangan Corona (Covid 19) yang dari waktu-waktu terus mengalami peningkatan jumlah suspect.

Hal ini tentu mengkhawatirkan dan membawa kabar buruk bagi semua pihak, tidak terkecuali di dunia Hubungan Industrial.

Dampak krisis global dan nasional, seakan sudah di depan mata, apa kabar perkembangan ekonomi ke depan?bagaimana pelaku usaha bisa berkembang atau setidaknya bisa survive? Bagaimana pekerja tetap terjamin keberlanjutan pekerjaan dan jaminan sosialnya?

Perlu upaya segera yang efektif dan efisien, di mana ini tentunya harus dilakukan secara bersama-sama karena ini adalah masalah bersama.

A. Kewenangan Menjalankan Usaha / Bisnis bagi Perusahaan / Pengusaha

Hukum Ketenagakerjaan/Hubungan Industrial :

Pasal 102 ayat 3 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

”Dalam melaksanakan hubungan industrial, pengusaha dan organisasi pengusahanya mempunyai fungsi menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja dan memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuak, demokratis dan berkeadilan”

Hukum Perseroan Terbatas :

Pasal 92 ayat 1 dan 2 UU No. 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas

“(1) Direksi menjalankan pengurusan Perseoran untuk kepentingan Pereroan dan sesuai dengan maksud dan tujuan perseroan”

(2)  Direksi berwenang menjalankan pengurusan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sesuai dengan kebijakan yang dipandang tepat, dalam batas yang ditentukan dalam undang-undang ini dan/atau anggaran dasar”

Bahwa sesuai dengan kewenangan yang dimiliki oleh PERUSAHAAN dan dalam rangka menjalankan, mengembangkan dan memajukan usaha PERUSAHAAN berdasarkan kebutuhan bisnis/usaha atau meningkatkan daya saing yang dianggap perlu atau penting, termasuk namun tidak terbatas pada penanggulangan wabah (Covid-19) yang berdampak pada perlu dilakukannya penyesuaian jam operasional yang berpengaruh pada waktu kerja dan istirahat kerja terhadap pekerja,dengan tetap memperhatikan hak dan kepentingan pekerja beserta keluarga, sebagaimana telah diatur di dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dalam Pelaksanannya, untuk menjamin terselenggaranya hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan serta sebagai bentuk good corporate governance yang diwujudkan dengan terpenuhinya ketentuan yang di atur di dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, termasuk namun tidak terbatas pada Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan No. M/3/HK.04/III/2020 Tentang Perlindunga Pekerja/Buruh dan Kelangsungan Usaha Dalam Rangka Pencegahan dan Penanggulangan Covid-19 dimana pada intinya perlu dilakukan komunikasi yang efektif kepada Pekerja dan/atau organisasi pekerja sehubungan dengan kebijakan PERUSAHAAN terkait dengan Penanggulangan wabah (Covid-19)

B. Kebijakan Pengupahan

Pasal 5 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 78 Tahun 2015 Tentang Pengupahan :

“(1) Upah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (2) huruf a terdiri atas komponen :

1. Upah tanpa tunjangan ;
2. Upah pokok dan tunjangan tetap; atau
3. Upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap

(4) Upah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama”

Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah, yaitu:

“a.   Upah Pokok: adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.

1. Tunjangan Tetap: adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Isteri; Tunjangan Anak; Tunjangan Perumahan; Tunjangan Kematian; Tunjangan Daerah dan lain-lain. Tunjangan Makan dan Tunjangan Transport dapat dimasukan dalam komponen tunjangan tetap apabila pemberian tunjangan tersebut tidak dikaitkan dengan kehadiran, dan diterima secara tetap oleh pekerja menurut satuan waktu, harian atau bulanan.
2. Tunjangan Tidak Tetap: adalah suatu pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Transport yang didasarkan pada kehadiran, Tunjangan makan dapat dimasukan ke dalam tunjangan tidak tetap apabila tunjangan tersebut diberikan atas dasar kehadiran (pemberian tunjangan bisa dalam bentuk uang atau fasilitas makan).”

Baca juga :Merdeka dalam Berkomunitas : Terbentuknya Rekruter Indonesia Bersatu (RIB) 

Bahwa sehubungan dengan Kebijakan Penanggulangan Wabah (Covid-19) yang berkaitan dengan Kebijakan Pengupahan, perlu dipertimbangkan :

1. Perlu diperhatikan kebijakan pengupahan yang berlaku di PERUSAHAAN, baik yang telah di atur di dalam Peraturan Perusahaan/Perjanjian Kerja Bersama dan/atau internal policy terkait pengupahan, termasuk namun tidak terbatas pada komponen upah, mekanisme pemberian upah dan lain-lain,sebagai dasar utama menentukan kebijakan pengupahan terkait Penanganan Wabah (Covid-19);
2. Dalam hal Penanganan Wabah (Covid-19) sebagaimana dimaksud memerlukan penyesuaian jam operasional yang berpengaruh pada waktu kerja dan istirahat kerja terhadap pekerja, di mana pada intinya mengharuskan pekerja untuk dapat atau tidak dapat bekerja di lokasi kerja (Perusahaan) seperti biasanya atau dengan kata lain, ada pekerja yang dirumahkan atau pekerja yang tetap bekerja, maka terkait kebijakan pengupahan :

• Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan No. M/3/HK.04/III/2020 Tentang Perlindungan Pekerja/Buruh dan Kelangsungan Usaha Dalam Rangka Pencegahan dan Penanggulangan Covid-19 : “ bagi Perusahaan yang melakukan pembatasan kegiatan usaha akibat kebijakan pemerintah di daerah masing-masing guna pencegahan dan penanggulangan Covid-19, sehingga menyebabkan sebagian atau seluruh pekerja/buruhnya tidak masuk kerja, dengan mempertimbangkan keberlangsungan usaha maka perubahan besaran maupun cara pembayaran upah pekerja/buruh dilakukan sesuai dengan kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja/buruh”

Klik Unduh UU Naker Lengkap

Berdasarkan hal ini, dapat ditafsirkan bahwa kebijakan pengupahan terkait Penanganan Wabah (Covid-19) dapat dilakukan dengan adanya kesepakatan dengan pekerja/buruh

• Merujuk pada Pemerintah Republik Indonesia Nomor 78 Tahun 2015 Tentang Pengupahan, Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah,

Terhadap hal ini, Upah dan Tunjangan Tetap adalah komponen upah tetap diberikan tanpa memperhatikan kehadiran dan hal-hal lain (kecuali tidak hadir tanpa alasan yang patut dan sah berlaku prinsip no work no pay), sedangkan Tunjangan Tidak Tetap (variable) adalah komponen upah tidak tetap yang dapat diberikan dengan kualifikasi tertentu, diantaranya karena kehadiran, produktifitas dan lain-lain

Berdasarkan hal ini, Penanganan Wabah (Covid-19) sebagaimana dimaksud memerlukan penyesuaian jam operasional yang berpengaruh pada waktu kerja dan istirahat kerja terhadap pekerja, di mana pada intinya mengharuskan pekerja untuk dapat atau tidak dapat bekerja di lokasi kerja (Perusahaan) seperti biasanya atau dengan kata lain, ada pekerja yang dirumahkan atau pekerja yang tetap bekerja, maka dapat ditafsirkan :

• Terhadap pekerja yang dirumahkan dapat diberikan komponen upah terdiri dari upah dan tunjangan tetap ;
• Terhadap pekerja yang tetap bekerja dapat diberikan komponen upah terdiri dari upah, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap

Hal sebagaimana dimaksud di atas, dapat diberlakukan berbeda oleh PERUSAHAAN dengan catatan di atas atau lebih baik dari ketentuan normatif/peraturan perundang-undangan yang berlaku, termasuk namun tidak terbatas pada pemberian tunjangan tidak tetap terhadap pekerja yang dirumahkan, pemberian multivitamin/alat pelindung diri terhadap pekerja yang tetap bekerja, dengan tetap memperhatikan kemampuan dan strategi bisnis/usaha PERUSAHAAN dengan tetap melindungi hak pekerja beserta keluarga.

Sumber gambar : Pexels.com

C. Pengaturan Waktu Kerja dan Waktu Kerja Lembur

Pengaturan Waktu Kerja

Pelaksanaan Waktu Kerja telah diatur di dalam Pasal 77 UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan :

“(1) Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja

(2) waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi :

1. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu ; atau
2. b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu

Berdasarkan ketentuan sebagaimana telah di atur dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku maka terkait Kebijakan Waktu Kerja tetap mengikuti kaedah yang berlaku secara umum dengan tetap memperhatikan kebutuhan bisnis/usaha dan Peraturan Perusahaan/Perjanjian Kerja Bersama PERUSAHAAN

Pengaturan Waktu Kerja Lembur

Pelaksanaan Waktu Kerja Lembur (overtime) dapat dilaksanakan apabila ada perintah tertulis dari pengusaha dan persetujuan tertulis dari pekerja/buruh (ada kesepakatan tertulis, termasuk hak dan kewajiban). Dengan demikian, waktu kerja lembur (overtime) tidak dapat dilaksanakan apabila tidak  ada salah satu atau kedua hal tersebut sebagaimana diatur pada Pasal 78 (ayat 1) UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan : “Pengusaha yang memperkerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 77 (ayat 2) harus memenuhi syarat :

1. Ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan

 Sebagaimana dipertegas pada Pasal 6 (ayat 1 dan 2) Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No.KEP.102/MEN/VI/2004 Tentang Waktu Kerja Lembur :

Ayat 1 : “Untuk melakukan kerja lembur harus ada perintah tertulis dari pengusaha dan persetujuan tertulis dari pekerja/buruh yang bersangkutan”

 Ayat 2 : “Perintah tertulis dan persetujuan tertulis sebagaimana dimaksud (ayat 1) dapat dibuat dalam bentuk daftar pekerja/buruh yang bersedia bekerja lembur yang ditandatangani oleh pekerja/buruh yang bersangkutan dan pengusaha.

Berdasarkan ketentuan sebagaimana telah di atur dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku maka terkait Kebijakan Waktu Kerja Lembur tetap mengikuti kaedah yang berlaku secara umum dengan tetap memperhatikan kebutuhan bisnis/usaha dan Perjanjian Kerja Bersama Perusahaan, dalam hal Perusahaan memerlukan waktu kerja tambahan diluar waktu kerja dan hal ini kemudian disepakati oleh pekerja maka Waktu Kerja Lembur dapat dilaksanakan, di lain sisi, Pekerja tidak bisa meminta Waktu Kerja Lembur tanpa adanya perintah dari Perusahaan.

Masykur Isnan, S.H

Founder IR Talk

Ingin bertanya seputar dunia kerja dan permasalahan praktis yang ditemui silahkan klik link dibawah ini :

https://duniahr.com/ruang-konsultasi/

Jangan lupa follow sosial media kami :

https://www.instagram.com/duniahrcom/

https://www.linkedin.com/company/duniahr-com/

Mitra Kolaborasi :

Pasang Lowongan Kerja Gratis 100% tanpa syarat hanya di Bankloker.com