Selasa, Maret 28, 2023
Beranda blog

Q&A Permenaker No. 5 Tahun 2023, Gaji Buruh Boleh Dipotong 25% Apakah Benar???

0

Q&A Permenaker No. 5 Tahun 2023, Gaji Buruh Boleh Dipotong 25% Apakah Benar???

Menteri Ketenagakerjaan RI pada tanggal 7 Maret 2023 telah menerbitkan Permenaker No. 5 Tahun 2023 tentang Penyesuaian Waktu Kerja dan Pengupahan Pada Perusahaan Industri Padat Karya Tertentu Berorientasi Ekspor yang Terdampak Perubahan Ekonomi Global.

Banyak dari rekan-rekan DuniaHR.com yang DM Admin terkait penerbitan Permenaker No. 5 Tahun 2023, oleh karena itu kami sudah merangkum pertanyaan dari rekan-rekan dan akan kami jawab sebagai berikut:

Apa Tujuan dari Permenaker No. 5 Tahun 2023?

Peraturan Menteri ini bertujuan untuk memberikan pelindungan dan mempertahankan kelangsungan bekerja Pekerja/Buruh serta menjaga kelangsungan usaha Perusahaan industri padat karya tertentu berorientasi ekspor dari dampak perubahan ekonomi global yang mengakibatkan penurunan permintaan pasar.

Apa Kriteria dari Perusahaan industri padat karya tertentu berorientasi ekspor?

  1. Pekerja/Buruh paling sedikit 200 (dua ratus) orang;
  2. persentase biaya tenaga kerja dalam biaya produksi paling sedikit sebesar 15% (lima belas persen); dan
  3. produksi bergantung pada permintaan pesanan dari negara Amerika Serikat dan negara di benua Eropa yang dibuktikan dengan surat permintaan pesanan.

Meliputi industri padat karya berorientasi ekspor apa saja?

  1. industri tekstil dan pakaian jadi;
  2. industri alas kaki;
  3. industri kulit dan barang kulit;
  4. industri furnitur; dan
  5. industri mainan anak.

Perusahaan industri padat karya tertentu berorientasi ekspor yang terdampak perubahan ekonomi global merupakan Perusahaan yang melakukan pembatasan kegiatan usaha akibat perubahan ekonomi global.Pembatasan kegiatan usaha mengakibatkan pengusaha dapat melakukan pengaturan waktu kerja yang disesuaikan dengan pembayaran Upah. Penyesuaian waktu kerja dan upah dilakukan untuk mencegah terjadinya pemutusan hubungan kerja.

Image by Kevin Snyman from Pixabay

Apa saja dampak dari Permenaker 5 tahun 2023 terhadap industri padat karya berorientasi ekspor?

  • Penyesuaian waktu kerja

Perusahaan industri padat karya tertentu berorientasi ekspor yang terdampak perubahan ekonomi global dapat melakukan penyesuaian waktu kerja.

Penyesuaian waktu kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan dengan cara mengurangi waktu kerja yang biasa berlaku di Perusahaan industri padat karya tertentu berorientasi ekspor.

Penyesuaian waktu kerja dapat dilakukan kurang dari:

  1. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
  2. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

Penyesuaian waktu kerja diatur dalam kesepakatan antara pengusaha dengan Pekerja/Buruh Penyesuaian waktu kerja berlaku selama 6 (enam) bulan terhitung sejak Peraturan Menteri ini mulai berlaku.

Pengurangan jam kerja sebagai akibat dari penyesuaian waktu kerja tidak dapat diperhitungkan sebagai kekurangan untuk waktu kerja yang akan diterapkan setelah berakhirnya penyesuaian waktu kerja.

  • Penyesuaian Upah

Pemerintah menetapkan kebijakan penyesuaian Upah pada Perusahaan industri padat karya tertentu berorientasi ekspor yang terdampak perubahan ekonomi global dengan memperhatikan kondisi ekonomi nasional serta untuk menjaga kelangsungan bekerja dan kelangsungan berusaha.

Perusahaan industri padat karya tertentu berorientasi ekspor yang terdampak perubahan ekonomi global dapat melakukan penyesuaian besaran Upah Pekerja/Buruh dengan ketentuan Upah yang dibayarkan kepada Pekerja/Buruh paling sedikit 75% (tujuh puluh lima persen) dari Upah yang biasa diterima. Penyesuaian dilakukan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan Pekerja/Buruh. Penyesuaian Upah berlaku selama 6 (enam) bulan terhitung sejak Peraturan Menteri ini mulai berlaku.

Bagaimana tatacara kesepakatan pelaksanaan dari Penyesuaian Waktu Kerja dan Upah?

Kesepakatan antara pengusaha dengan Pekerja/Buruh dapat dilakukan antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh di Perusahaan. Kesepakatan dilakukan secara musyawarah dilandasi kekeluargaan, transparansi, dan itikad baik. Kesepakatan secara tertulis dan paling sedikit memuat:

  1. penyesuaian waktu kerja;
  2. besaran Upah; dan
  3. jangka waktu berlakunya kesepakatan.

Jangka waktu berlakunya kesepakatan tidak melebihi jangka waktu penyesuaian waktu kerja dan Upah.

Pengusaha menyampaikan hasil kesepakatan kepada:

  1. Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh; dan
  2. Dinas yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota yang ditembuskan kepada dinas yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan provinsi dan kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan.
  3. Dinas yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota melakukan pencatatan terhadap hasil kesepakatan. Dinas yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota menyampaikan tanda terima bukti pencatatan kepada Pengusaha. Pencatatan kesepakatan disertai dengan bukti pemenuhan kriteria.

Demikian beberapa hal penting mengenai penerbitan Permenaker No. 5 Tahun 2023 tentang Penyesuaian Waktu Kerja dan Pengupahan Pada Perusahaan Industri Padat Karya Tertentu Berorientasi Ekspor yang Terdampak Perubahan Ekonomi Global.

Redaksi Dunia HR

YAP

Ingin bertanya seputar dunia kerja dan permasalahan praktis yang ditemui kini lebih mudah melalui forum WAG Dunia HR Discussion:

https://weare.duniahr.com

Dukung dan support kegiatan Dunia HR dengan cara follow/subscribe:

Instagram: https://www.instagram.com/duniahrcom/

Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCnIChHnIPZEz5BqB0jTxoxQ

Linkedin: https://www.linkedin.com/company/duniahr-com/

Mitra Kolaborasi :

Pasang Lowongan Kerja Gratis 100% tanpa syarat hanya di Rekruter Indonesia Bersatu

Komunitas Belajar HR sesuai SKKNI PeopleUp

Konsultan SDM & Layanan Transformasi Organisasi HeaRt Squad Indonesia

 

Q&A PERPPU NO.2 TAHUN 2022 CIPTA KERJA

0

Q&A PERPPU NO.2 2022 CIPTA KERJA

Presiden pada tanggal 30 Desember 2022 telah menetapkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (Perppu Cipta Kerja), Perppu tersebut menjadi “Kado Akhir Tahun” bagi Pekerja dan Pengusaha.

Banyak dari rekan-rekan DuniaHR.com yang DM Admin terkait penerbitan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja terutama bagian/Cluster Ketenagakerjaan, oleh karena itu kami sudah merangkum pertanyaan dari rekan-rekan dan akan kami jawab sebagai berikut:

Mari Kita Bahas……!!!

Apa latar belakang lahirnya Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja?

Perppu Cipta Kerja merupakan pelaksanaan dari Putusan MK Nomor 91/PUU-XVIII/2020 tanggal 25 November 2021 yang memutuskan UU Cipta Kerja yang berkaitan dengan formil pembentukannya.

Dalam amar putusan dinyatakan bahwa pembentukan UU tentang Cipta Kerja bertentangan dengan UUD Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat secara bersyarat sepanjang tidak dimaknai “tidak dilakukan perbaikan dalam waktu 2 (dua) tahun sejak putusan ini diucapkan”, kemudian Mahkamah Konstitusi juga memerintahkan kepada pembentuk undang-undang (Presiden dan DPR) untuk melakukan perbaikan dalam jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun sejak putusan ini diucapkan dan apabila dalam tenggang waktu tersebut tidak dilakukan perbaikan maka Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja menjadi inkonstitusional secara permanen.

Image by nugroho dwi hartawan from Pixabay

Apa perbedaan antara Perppu dan UU?

  1. Pembentukan Undang-Undang harus melalui kesepakatan bersama antara presiden dengan DPR, sedangkan Perpu, lembaga pembentukannya yaitu Presiden (Presiden dalam kapasitasnya sebagai Kepala Negara).
  2. Undang-Undang tidak memiliki masa batas waktu dan akan terus berlaku jika undang-undang tersebut belum dicabut, sedangkan Perpu sifatnya hanya sementara (paling lama hanya 1 tahun, dan kemudian harus dikaji ulang oleh DPR, bisa kemudian ditetapkan sebagai undang-undang ataupun tidak).
  3. Undang-Undang dibentuk dalam keadaan yang normal (tidak sedang terjadi apa-apa), sedangkan Perpu dibentuk karena diasumsikan negara sedang dalam keadaan kacau atau abnormal.
  4. Pengawasan Undang-Undang melalui mekanisme judicial review, sedangkan Perpu pengawasannya melalui mekanisme political review.

Apakah dengan terbitnya Perppu Cipta Kerja UU Cipta Kerja masih berlaku?

Pasal 184 Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja

Pada saat Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang ini mulai berlaku:

  1. semua peraturan pelaksanaan dari Undang-Undang yang telah diubah oleh Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang ini dinyatakan tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang ini; dan

Apakah dengan terbitnya Perppu Cipta Kerja Peraturan Pemerintah (PP) dari UU Cipta Kerja masih berlaku?

Pasal 184 Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja

Pada saat Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang ini mulai berlaku:

  1. Semua peraturan perundang-undangan yang merupakan peraturan pelaksanaan dari Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja masih tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan Peraturan Pemerintah Pengganti UndangUndang ini.

Apakah kedepannya Perppu Cipta Kerja akan menjadi UU?

Perppu Cipta Kerja harus mendapat persetujuan Dewan Perwakilan Rakyat (DPR). Jika disetujui, Perppu tersebut akan ditetapkan menjadi undang-undang. apabila tidak, mendapat persetujuan Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) maka Perppu itu harus dicabut.

Pendapat Praktisi Hubungan Industrial tentang Perppu Cipta Kerja:

Menurut Praktisi Hubungan Industrial Bapak Armen Lukman saat dihubungi Redaksi DuniaHR.com terkait terbitnya Perppu No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja beliau berpendapat:

Perppu Cipta Kerja kurang sesuai dengan apa yang diputuskan oleh Mahkamah Konstitusi (MK) alasannya sebagai berikut:

  • Proses lahirnya Perppu No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja ini pasti tidak melibatkan publik, padahal issue ini yang dimasalahkan MK dalam Putusan;
  • Perppu Cipta Kerja tidak ada perubahan signifikan materi dari UU Cipta Kerja yang terdahulu

Bapak Armen Lukman menambahkan  bahwa seharusnya Pemerintah  melakukan proses uji publik dulu terlebih kemudian menyusun materi baru dari hasil masukan-masukan yang diterima akan dirumuskan UU Cipta Kerja (UUCK) baru dimana proses dan substansinya berubah sesuai amanat  Putusan Mahkamah Konstitusi (MK). Tapi justru yang dilakukan Pemerintah adalah memilih jalan pintas dengan menerbitkan Perppu, Apakah sah? Tetap sah, karena produk hukum Perppu keabsahannya bukan terletak pada proses dan isinya, namun pada dukungan politik di Parlemen (DPR) dan saya kira pastinya Perppu ini akan didukung/disepakati menjadi  UU mengingat anggota DPR saat ini di isi oleh mayoritas Partai Politik yang mendukung  Pemerintahan (ruling party).

Apa saja yang berubah dalam Perppu No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (Cluster Ketenagakerjaan)?

  1. Ketentuan Alih Daya (Pasal 64):

Dalam UU CK tidak diatur mengenai pembatasan jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan. Hal ini dimaknai bahwa pelaksanaan alih daya dapat dilakukan/terbuka untuk semua jenis pekerjaan dalam suatu proses produksi.

Perppu CK mengatur alih daya dibatasi hanya dapat dilakukan untuk sebagian pelaksanaan pekerjaan, yang mana hal ini akan ditetapkan lebih lanjut oleh Pemerintah dalam PP.

  1. Ketentuan Upah Minimum (Pasal 88C, 88D, 88F):

Penegasan mengenai syarat penetapan upah minimum kabupaten/kota (UMK). UMK dapat ditetapkan bila hasil penghitungannya lebih tinggi dari upah minimum provinsi. Sementara itu bagi kabupaten/kota yang belum mempunyai UMK dan akan menetapkan UMK, harus memenuhi syarat tertentu yang diatur dalam Peraturan Pemerintah.

Perubahan formula penghitungan upah minimum. Formula penghitungan UM mempertimbangkan 3 variabel yaitu pertumbuhan ekonomi, inflasi dan indeks tertentu. Formula ini lebih lanjut akan diatur dalam Peraturan Pemerintah.

Kewenangan Pemerintah menetapkan formula pengitungan upah minimum berbeda, dalam hal terjadi keadaan tertentu. Ketentuan ini merupakan ketentuan baru yang dimaksudkan untuk memberikan landasan hukum bagi Pemerintah guna mengatasi keadaan tertentu yang berdampak pada kelangsungan bekerja dan kelangsungan usaha. Keadaan tertentu yang dimaksudkan antara lain dalam hal terjadi bencana yang ditetapkan oleh Presiden, kondisi luar biasa perekonomian global dan/atau nasional seperti bencana non alam pandemic.

  1. Penggunaan terminologi disabilitas yang disesuaikan dengan UU 8/2016 tentang Penyandang Disabilitas (Pasal 67)
  2. Penegasan mengenai kewajiban penggunaan struktur dan skala upah untuk menetapkan upah bagi pekerja/buruh yang memiliki masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih (Pasal 92)
  3. Perbaikan rujukan ayat dalam Pasal 84 terkait penggunaan hak waktu istirahat, dan Pasal 46D terkait manfaat program jaminan kehilangan pekerjaan

Demikian beberapa hal penting mengenai penerbitan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja terutama bagian/Cluster Ketenagakerjaan beserta ketentuannya.

Download Perpu No.2 thn 2022 Klaster Ketenagakerjaan :

Perpu no 2 thn 2022 Klaster Ketenagakerjaan

Redaksi Dunia HR

YAP

Ingin bertanya seputar dunia kerja dan permasalahan praktis yang ditemui kini lebih mudah melalui forum WAG Dunia HR Discussion:

https://weare.duniahr.com

Dukung dan support kegiatan Dunia HR dengan cara follow/subscribe:

Instagram: https://www.instagram.com/duniahrcom/

Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCnIChHnIPZEz5BqB0jTxoxQ

Linkedin: https://www.linkedin.com/company/duniahr-com/

Mitra Kolaborasi :

Pasang Lowongan Kerja Gratis 100% tanpa syarat hanya di Rekruter Indonesia Bersatu

Komunitas Belajar HR sesuai SKKNI PeopleUp

Konsultan SDM & Layanan Transformasi Organisasi HeaRt Squad Indonesia

23 Januari 2023 Cuti Bersama? Apakah Perusahaan Wajib Ikut ketentuan Cuti Bersama? Yukkk Cari Tau tentang Cuti Bersama !!!

0

23 Januari 2023 Cuti Bersama?

Apakah Perusahaan Wajib Ikut ketentuan Cuti Bersama?

 

Pemerintah pada tanggal 11 Oktober 2022 sudah menerbitkan SKB (Surat Keputusan Bersama) 3 (tiga) Menteri (Agama, Ketenagakerjaan dan Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi) yang mengatur tentang Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama Tahun 2023.

Banyak dari rekan-rekan DuniaHR.com yang DM Admin terkait apa bedanya Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama? Apakah Cuti Bersama memotong hak cuti tahunan? Paling dekat tanggal 23 Januari 2023 berdasarkan SKB 3 Menteri ditetapkan sebagai Cuti Bersama apakah Perusahaan wajib ikut ketentuan tersebut?

Mari kita bahas!!!

Apa bedanya Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama?

Definisi Libur Nasional adalah hari libur nasional, hari yang diliburkan secara nasional, atau hari libur yang ditetapkan oleh Pemerintah Daerah (Penjelasan pasal 26 ayat (2) PP No. 35 tahun 2021).

Definisi Cuti bersama adalah hari cuti khusus untuk para pegawai lembaga pemerintah seperti instansi pemerintah dan badan usaha milik negara (BUMN) atau daerah (BUMD). Hari cuti bersama ditetapkan oleh pemerintah pusat bersamaan dengan hari libur nasional dan umumnya berada sebelum dan/atau sesudah hari libur nasional tertentu (Wikipedia.org). Cuti bersama atau yang biasa disebut dengan cuti massal, sebuah hari libur yang diadakan di antara dua hari libur nasional. Hari-hari yang seperti ini juga sering disebut sebagai “hari kejepit nasional”.

Image by Pexels from Pixabay 

Apakah Cuti Bersama memotong Cuti Tahunan?

Pada Prinsipnya Cuti bersama merupakan bagian dari pelaksanaan cuti tahunan, sebagaimana Diktum ke 5 (lima) SKB 3 Menteri Nomor: 1066 Tahun 2022 Cuti Bersama mengurangi hak cuti pegawai/karyawan/pekerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan  dan ketentuan yang berlaku pada setiap unit kerja/satuan organisasi/ Lembaga/perusahaan.

Sehingga Pekerja/buruh yang bekerja pada hari cuti bersama, hak cuti tahunannya tidak berkurang dan kepadanya dibayarkan upah seperti hari kerja biasa.

Apakah Perusahaan wajib ikut ketentuan Cuti Bersama tersebut?

Sebagaimana Diktum ke 7 (tujuh) SKB 3 Menteri Nomor: 1066 Tahun 2022, Pelaksanaan Cuti Bersama bagi Lembaga/instansi Swasta diatur oleh Pimpinan masing-masing.

Dengan kata lain cuti bersama bersifat pilihan. sehingga tak wajib mengambilnya jika kamu tak mau. Dengan begitu, cuti tahunanmu takkan terpotong.

Demikian beberapa hal penting mengenai cuti bersama beserta ketentuannya. Dengan mengetahui beberapa hal di atas, kami berharap rekan-rekan DuniaHR.com dapat memaksimalkan cuti tahunan yang dimiliki untuk produktifitas dan kebutuhan liburan rekan-rekan.

Download SKB Libur Nasional dan Cuti Bersama 2023:

SKB LibNas dan CuBer 2023 Dunia HR

Redaksi Dunia HR

YAP

Ingin bertanya seputar dunia kerja dan permasalahan praktis yang ditemui kini lebih mudah melalui forum WAG Dunia HR Discussion:

https://weare.duniahr.com

Dukung dan support kegiatan Dunia HR dengan cara follow/subscribe:

Instagram: https://www.instagram.com/duniahrcom/

Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCnIChHnIPZEz5BqB0jTxoxQ

Linkedin: https://www.linkedin.com/company/duniahr-com/

Mitra Kolaborasi :

Pasang Lowongan Kerja Gratis 100% tanpa syarat hanya di Rekruter Indonesia Bersatu

Komunitas Belajar HR sesuai SKKNI PeopleUp

Konsultan SDM & Layanan Transformasi Organisasi HeaRt Squad Indonesia

TKP Diri

0

TKP Diri

Saya mempunyai beberapa kali kesempatan bertemu dengan mereka mereka yang menyelesaikan pendidikannya baik di bangku sekolah menengah maupun pendidikan tinggi. Perjuangan selama masa Pendidikan memberikan banyak cerita dan juga bekal untuk melangkah lebih lanjut baik untuk memasuki dunia usaha ataupun dunia industri. Pilihan-pilihan karir ataupun peluang-peluang usaha juga telah menanti.

Kondisi saat ini dengan kondisi saat saya wisuda puluhan tahun lalu juga sudah banyak berbeda. Saat itu Koran Nasional khususnya yang terbit di hari Sabtu masih jadi salah satu sumber info lowongan dan juga beberapa platform untuk mencari pekerjaan sudah mulai ada. Masa-masa wisuda merupakan masa yang menggembirakan dan bisa jadi merupakan salah satu masa penting dimana orang tua merasakan kebanggaan juga. Masa wisuda juga menjadi tanda untuk bersiap memasuki perjalanan hidup berikutnya baik memasuki dunia usaha ataupun dunia industry.

Cari kerja sekarang susah ya…..
Cari karyawan sekarang makin susah ya, generasi sekarang beda dengan dulu
Kerja harus sesuai passion kamu….
Enak ya sekarang kalau mau interview gak harus datang langsung…online saja…
Duh tadi tesnya gak jelas buat apa sih, mau masuk kerja aja ribet amat…
Tadi saya pikir mau dites ternyata suruh main game….
Saya sudah kirim banyak email lamaran kok ngga ada yang nyantol ya…..
Eh.. besok saya mau interview neh… nanti ditanyain apa saja ya…
Saya sih pengennya cari kerjaan yang enak….

Apapun proses seleksi rekrutmen yang dilakukan perusahaan merujuk pada upaya untuk mendapatkan kandidat yang MATCH dengan kebutuhan baik dari kacamata organisasi ataupun kacamata atasan dari posisi yang dituju. MATCH atau KLOP ini merupakan tujuan dari berbagai proses yang dibuat mulai dari membuka lowongan sampai offering untuk mengisi posisi yang dituju.

Beberapa hal yang menjadi dinamika dalam proses seleksi dan rekrutmen ini seringkali menjadi bahan bicara dan diskusi dalam beberapa kegiatan presentasi yang dilakukan untuk menyiapkan memasuki dunia kerja. Berbagai pertanyaan bermunculan sebagai upaya untuk nantinya bisa GOL dan KLOP untuk mengisi posisi yang ada. Jadi sebenarnya apa yang perlu dipersiapkan untuk dapat GOL dan KLOP?

Photo by cottonbro

Seringkali pertanyaan-pertanyaan yang muncul adalah bagaimana bisa melewati tahapan-tahapan yang ada sehingga menjadi yang terpilih. Saya mau menawarkan sebuah perspektif untuk menyiapkan diri memasuki dunia kerja; alih-alih mencari kunci jawaban dari tes psikologi yang ada ataupun mencari tips-tips untuk beberapa tes yang diketahui, mari kita ketahui dulu apa sih tujuan dari semua tes tersebut, kembali lagi untuk mencari kandidat yang KLOP, untuk itu tidak ada salah benar, karena, tes yang baik terkait dengan profil kepribadian, lebih berusaha mencari dan mencocokan profil yang dianggap KLOP dengan profil dari kandidat.

Jadi apa dong yang harus dilakukan?
Jadilah pribadi yang percaya diri! Maksud loe?

Sering dalam beberapa obrolan muncul istilah Be Yourself, Menjadi Diri Sendiri. Ya, tepat sekali. Pertanyaan berikutnya adalah kalau ingin menjadi diri sendiri, sejauh mana kita mengetahui dan memahami diri sendiri? Disadari atau tidak disadari banyak waktu dan kesempatan kita melalui peluang untuk mengetahui dan memahami diri sendiri, hanya saja sering kali belum atau tidak mengalokasikan waktu untuk duduk sejenak dan merefleksikannya. Bukalah kembali catatan-catatan yang berusaha memetakan siapa kita, baik tes bakat, tes psikologi ataupun hal-hal lain.

Bagaimana mungkin kita ingin menjadi diri sendiri tanpa tahu persis diri sendiri ini seperti apa? Apa yang menjadi kekuatan, ciri khas dan unik dari diri sendiri. Mari curi start dengan melakukan profiling terhadap diri sendiri, mari lihat ke dalam dan mulai eksplorasi diri.

Beberapa mungkin pernah tahu konsep Jendela Johari, bagian pertama yang kita lihat adalah bagian dimana kita tahu dan orang lain tahu tentang diri kita, bagian ini akan makin membesar saat lingkaran sosial kita juga berkembang mulai dari lingkaran keluarga inti, keluarg besar, lingkungan rumah kita tinggal, lingkungan sekolan dan berkembang sampai ke lingkungan pertemanan lainnya. Saat itu kita masuk ke wilayah yang kita tidak ketahui tetapi orang lain ketahui. Blind spot ini akan terbuka saat relasi terbangun, celoteh dan masukan dari orang-orang sekitar kita, membuat kita yang awalnya tidak tahu menjadi terbuka terhadap perspektif orang lain dan kemudian merefleksikannya.

Ada juga saat-saat dimana kita tahu tentang diri kita tetapi belum banyak yang tahu, untuk itu proses diskusi, olah pikir dan olah rasa membantu membuka jendela tersebut. Dan akhirnya sering kali ada bagian-bagian yang diri sendiri dan orang lain tidak ketahui akan terbuka dengan adanya beberapa alat bantu termasuk alat-alat asesmen yang dipakai saat seleksi dan rekrutmen.

Mari kita mulai mengenal diri dengan masuk langsung ke TKP.
Tahu, Kenal dan Paham diri adalah langkah awal untuk menjadi diri sendiri.
Kalau sudah masuk ke TKP dan menguasainya maka pasti akan menjadi Percaya Diri

Bambang Yapri

Profil Kontributor
Bambang Yapri | Human Capital Director | People Developer | Leadership Coach | Career & Life Coach | more than 20 years experience in the field of Human Capital; Bambang Yapri, currently, is serving as Human Capital Director for Bina Karya Prima Group, a prominent fast moving consumer goods (fmcg) company with brands such as, Tropical, Shinzu'i, Zen, Ume, forVITA, Hemart, Fraisweel, Fitri that make life a better living. Bambang Yapri is an Industrial Engineer, who started his career in Human Capital from learning and development and grew into national and multinational in different industries, shoes manufacturing industry - Panarub Industry, downstream palm oil industry - PT. SMART Tbk., pharma industry - Boehringer Ingelheim, 3M Indonesia, ecommerce industry - Indo Lotte and sugar refinery industry - Samora Group. He is a Career Coach and Leadership Coach with clients from diverse industries and academic institutions. He was also appointed as General Secretary of Indonesia HR Association (PMSM Indonesia) 2019-2022 and Program Director for International Coaching Federation (ICF) Jakarta Charter Chapter since 2021

Ingin bertanya seputar dunia kerja dan permasalahan praktis yang ditemui kini lebih mudah melalui forum WAG Dunia HR Discussion:

https://weare.duniahr.com

Dukung dan support kegiatan Dunia HR dengan cara follow/subscribe:

Instagram: https://www.instagram.com/duniahrcom/

Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCnIChHnIPZEz5BqB0jTxoxQ

Linkedin: https://www.linkedin.com/company/duniahr-com/

Mitra Kolaborasi :

Pasang Lowongan Kerja Gratis 100% tanpa syarat hanya di Rekruter Indonesia Bersatu

Komunitas Belajar HR sesuai SKKNI PeopleUp

Konsultan SDM & Layanan Transformasi Organisasi HeaRt Squad Indonesia

Inskonsistensi implementasi Surat Peringatan Pasca UU Cipta Kerja

1

Inskonsistensi implementasi Surat Peringatan Pasca UU Cipta Kerja

Inskonsistensi dalam Pemberian Surat Peringatan, komparasi antara Pasal 154A ayat (1) huruf k Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta kerja dengan Pasal 52 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

Dengan diundangkannya UU Cipta kerja dan peraturan pelaksananya banyak menimbulkan permasalahan yang cukup signifikan untuk diimplementasikan kedalam sistem di suatu perusahaan. Butuh waktu dan usaha lebih yang harus dipersiapkan oleh perusahaan agar proses transisinya dapat berjalan dengan baik dan lancar. Namun acap kali ditemukan permasalahan yang sifatnya substansial pada peraturan a quo sehingga mempersulit implementasi di perusahaan.

Dalam sistem perusahaan umumnya untuk meningkatkan kualitas kinerja dari karyawan diberlakukan sistem reward and punishment dengan tujuan agar karyawan dapat memberikan kontribusi untuk tumbuh dan berkembangnya perusahaan. Terkhusus untuk punishment diberlakukan agar terhadap karyawan yang melakukan pelanggaran baik terhadap perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang mengakibatkan kerugian terhadap perusahaan baik secara materiil maupun immateriil diberikan peringatan dalam bentuk tertulis. Tujuannya agar karyawan dapat memperbaiki sikap dan perilakunya dalam melaksanakan tugas dan fungsi secara benar.

Ketentuan mengenai surat peringatan dalam UU 13 Tahun 2003 diatur dalam Pasal 161 ayat (1) dan (2), yang menyebutkan bahwa:

Pasal 161 ayat (1);

Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.

Pasal 161 ayat (2);

Surat peringatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.”

Dalam Penjelasan pasal 161 ayat (2);

Masing-masing surat peringatan dapat diterbitkan secara berurutan atau tidak, sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Dalam hal surat peringatan diterbitkan secara berurutan maka surat peringatan pertama berlaku untuk jangka 6 (enam) bulan. Apabila pekerja/buruh melakukan kembali pelanggaran ketentuan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama masih dalam tenggang waktu 6 (enam) bulan maka pengusaha dapat menerbitkan surat peringatan kedua, yang juga mempunyai jangka waktu berlaku selama 6 (enam) bulan sejak diterbitkannya peringatan kedua. Apabila pekerja/buruh masih melakukan pelanggaran ketentuan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat menerbitkan peringatan ketiga (terakhir) yang berlaku selama 6 (enam) bulan sejak diterbitkannya peringatan ketiga. Apabila dalam kurun waktu peringatan ketiga pekerja/buruh kembali melakukan pelanggaran perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal jangka waktu 6 (enam) bulan sejak diterbitkannya surat peringatan pertama sudah terlampaui, maka apabila pekerja/buruh yang bersangkutan melakukan kembali pelanggaran perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, maka surat peringatan yang diterbitkan oleh pengusaha adalah kembali sebagai peringatan pertama, demikian pula berlaku juga bagi peringatan kedua dan ketiga. Perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dapat memuat pelanggaran tertentu yang dapat diberi peringatan pertama dan terakhir. Apabila pekerja/buruh melakukan pelanggaran perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dalam tenggang waktu masa berlakunya peringatan pertama dan terakhir dimaksud, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja. Tenggang waktu 6 (enam) bulan dimaksudkan sebagai upaya mendidik pekerja/buruh agar dapat memperbaiki kesalahannya dan di sisi lain waktu 6 (enam) bulan ini merupakan waktu yang cukup bagi pengusaha untuk melakukan penilaian terhadap kinerja pekerja/buruh yang bersangkutan.

Dari Pasal 161 a quo  dapat disimpulkan bahwa pemberian surat peringatan kepada karyawan yang melakukan pelanggaran tidak harus diberikan secara berurutan.

Image by Sammy-Sander from Pixabay

Dalam perkembangannya dalam UU 11 Tahun 2020 tentang cipta kerja ketentuan dalam Pasal 161 tersebut dihapuskan, namun dalam UU a quo diatur khusus pada Pasal 154A ayat (1) huruf k, yang menyebutkan:

Pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Kalimat “kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama” dapat dimaknai sepanjang ketentuan pemberian sanksi surat peringatan secara tidak berurutan dapat diterapkan sepanjang diatur khusus dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Hal ini berbeda dari ketentuan Pasal 52 ayat (1) PP 35 Tahun 2021, yang menyebutkan:

Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap Pekerja/Buruh karena alasan Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.

Dari ketentuan Pasal di atas menghendaki pemberian surat peringatan kepada karyawan harus dilakukan secara berurutan.

Inkonsistensi pengaturan mengenai pemberian surat peringatan, menjadi problematika tersendiri dalam pengaplikasiannya di perusahaan. Oleh karenanya Opini ini dibuat dari bentuk kegelisahan penulis dalam mempelajari UU Cipta Kerja  dan Peraturan Pelaksananya terkhusus pada klaster ketenagakerjaan, yang mana menurut hemat penulis masih banyak pasal-pasal yang tidak konsisten yang mengakibatkan multitafsir. Semoga ulasan singkat ini dapat mamantik akademisi dan juga praktisi di bidang Human Resources untuk memperbanyak diskusi baik melalui tulisan maupun forum-forum diskusi lainnya.

Ada 2 (dua) pertanyaan mendasar atas problematika sebagaimana yang dimaksudkan diatas, yaitu:

  1. Apakah surat peringatan wajib diberikan secara berurutan?;
  2. Apa konsekuensi hukum ketika surat peringatan tidak diberikan secara berurutan?;

Apakah surat peringatan wajib diberikan secara berurutan;

Dalam ilmu hukum terkhusus pada ilmu perundang-undangan terdapat beberapa pendekatan yang dapat dijadikan argumen dalam menafsirkan pasal-pasal yang terdapat dalam peraturan perundang-undangan. Pertama, Asas lex superior derogat legi imperior yang artinya hukum yang lebih tinggi mengesampingkan hukum yang dibawahnya, sebagai contoh apabila terdapat pertentangan antara peraturan pemerintah dengan undang-undang maka yang digunakan adalah ketentuan yang diatur dalam undang-undang, karena secara hirarki undang-undang kedudukannya lebih tinggi dibandingkan dengan peraturan pemerintah. Kedua, Asas lex specialis derogat legi generali yang artinya hukum yang lebih khusus mengesampingkan hukum yang umum, sebagai misal terdapat dua undang-undang yang mengatur mengenai tindak pidana penyalahgunaan narkotika, diatur dalam kitab undang-undang hukum pidana (KUHP) dan juga diatur dalam UU Narkotika, oleh karena itu UU Narkotika lah yang akan digunakan dalam menentukan berat ringannya hukum kepada pelaku tindak pidana narkotika. Ketiga, Asas lex posterior derogat legi priori artinya hukum yang baru mengesampingkan hukum yang lama, sebagai misal pengaturan mengenai ketenagakerjaan diatur dalam UU 13 Tahun 2003 dan UU 11 Tahun 2020, maka ketika terjadi permasalahan ketenagakerjaan maka mengacu pada UU 11 Tahun 2020 kecuali tidak diubah atau dihapus ketentuannya dalam UU 13 Tahun 2003.

Menjawab pertanyaan apakah surat peringatan wajib diberikan secara berurutan? Pendekatan yang dapat digunakan adalah menggunakan asas lex superior derogat legi imperior diterjemahkan secara sederhana adalah ketentuan mengenai sanksi surat peringatan mengikuti ketentuan di dalam UU 11 Tahun 2020 yakni pada Pasal 154A ayat (1), yang mengatur:

Pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Jadi sepanjang diatur khusus dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian bersama maka ketentuan pemberlakuan surat peringatan secara berturut-turut atau berurutan dapat dikesampingkan atau dikecualikan, maka menjadi suatu hal yang tidak diwajibkan.

Apa konsekuensi hukum ketika surat peringatan tidak diberikan secara berurutan?

Dalam hal suatu perusahaan tidak mengatur khusus bagaimana teknis dan tata cara pemberian sanksi surat peringatan kepada karyawan maka secara mutatis mutandis ketentuan pemberian sanksi surat peringatan wajib untuk dilakukan. Ketika terjadi pemutusan hubungan kerja terhadap karyawan yang dimana surat peringatan tidak diberikan secara berturut-turut maka pemutusan hubungan kerja tersebut menjadi tidak sah demi hukum atau klasifikasi pemutusan hubungan kerjanya berubah menjadi pemutusan hubungan kerja karena efisiensi. Perubahan PHK karena  Indisipliner (tidak diberikan SP secara berurutan) menjadi PHK dengan alasan Efisiensi, dampak pada perusahaan adalah perusahaan harus membayarkan kompensasi yang lebih besar kepada pekerja/buruh.

Sebagai contoh:

X adalah karyawan PT A, dalam melakukan pekerjaan X melanggar ketentuan yang diatur dalam Peraturan Perusahaan PT A, namun dalam Peraturan Perusahaan PT A tidak mengklasifikasikan jenis perbuatan apa saja dan pelanggaran apa saja yang diklasifikasikan pemberian sanksi SP1, SP2 dan SP3.

Atas pelanggaran yang dilakukan oleh X PT A memberikan sanksi SP3 dan melakukan PHK terhadap karyawan X, maka secara hukum PHK tersebut menjadi tidak sah karena karyawan X belum pernah mendapatkan sanksi SP1 dan SP2 sebelumnya.

Dari uraian dan contoh yang dimaksudkan diatas, maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:

  1. Ketentuan mengenai pemberian sanksi berupa surat peringatan “secara berurutan atau tidak berurutan” sebaiknya diatur khusus dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
  2. Apabila tidak diatur khusus dalam peraturan perusahaan, perjanjian kerja, atau perjanjian kerja bersama maka pemberian sanksi Surat Peringatan sebaiknya dilakukan secara berurutan atau berturut-turut.

Elvidius Evatrianta, S.H.

Profil Kontributor
Elvidius Evatrianta, S.H. | Merupakan lulusan Sarjana Hukum Universitas Hukum Universitas Atma Jaya Yogyakarta angkatan 2014, pada saat kuliah pernah menjadi Asisten Dosen Pedidikan dan Pelatihan Kemahiran Hukum (PLKH), mengikuti perlombaan Nasional Moot Court Copetition (NMCC). Saat ini berkarir diperusahaan PT Sinar Mas Agri Bussines and Tecnology (SMART Tbk) dengan jabatan Human Resources and Industrial Relations (HRIR). Selain itu juga telah mengikuti Pendidikan Khusus Profesi Advokat dan telah lulus Ujian Profesi Advokat. Aktif dalam menulis karya ilmiah berupa artikel, jurnal baik yang diterbitkan melalui media cetak maupun daring.

Ingin bertanya seputar dunia kerja dan permasalahan praktis yang ditemui kini lebih mudah melalui forum WAG Dunia HR Discussion:

https://weare.duniahr.com

Dukung dan support kegiatan Dunia HR dengan cara follow/subscribe:

Instagram: https://www.instagram.com/duniahrcom/

Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCnIChHnIPZEz5BqB0jTxoxQ

Linkedin: https://www.linkedin.com/company/duniahr-com/

Mitra Kolaborasi :

Pasang Lowongan Kerja Gratis 100% tanpa syarat hanya di Rekruter Indonesia Bersatu

Komunitas Belajar HR sesuai SKKNI PeopleUp

Konsultan SDM & Layanan Transformasi Organisasi HeaRt Squad Indonesia

Ucapan Terima Kasih yang (Mungkin) Merubah Hasil Interview  

0

Ucapan Terima Kasih yang (Mungkin) Merubah Hasil Interview  

Masa awal saya mencari kerja, seorang teman yang kebetulan berprofesi di HR memberi tahu saya sebuah tips. Tips yang dia sarankan adalah dengan cara mengirim pesan ucapan terima kasih setelah wawancara kepada rekruter atau wakil perusahaan yang telah memberikan kesempatan wawancara.

Awalnya sungkan dan takut terlihat kurang etis dimana era itu populer istilah SKSD (Sok Kenal Sok Dekat), namun jika kesempatan itu ada tidak ada ruginya dilakukan?

Pernah lihat rekruter marah pada saat kita berikan ucapkan terima kasih atas wawancara yang telah dilakukan? Tentu tidak! pikir saya waktu itu.

Bermodal SMS panggilan wawancara rekruter kepada saya, saya kirimkan 1 SMS ucapan terima kasih atas kesempatan yang telah diberikan kepada rekruter yang telah mewawancarai saya.

Hasilnya?

Tidak ada balasan sama sekali.

Dan sampai akhirnya “BOOM”! 2 minggu kemudian saya dihubungi oleh rekruter perusahaan tersebut, kemudian saya ditawari pekerjaan yang berbeda dengan yang saya lamar pada saat saya interview.

Tanpa pikir panjang lagi, langsung terima penawarannya dan keesokan harinya disodorkan perjanjian kerja waktu tertentu selama 1 tahun.

Mungkin saja memang itu rejeki saya, karena rejeki memang tidak tertukar walau awalnya saya berharap wawancara saya diterima sesuai posisi lamaran awal saya ke perusahaan tersebut.

Kembali ke judul, menurut saya ucapan terima kasih secara umum adalah untuk menunjukkan kesopanan, isyarat kesopanan, dan buat saya pada waktu itu adalah sebagai salah satu senjata rahasia saya sebagai kandidat untuk mengalahkan kandidat lain yang diwawancarai pada hari itu, dan juga sebagai cara saya untuk menjaga tetap segarnya ingatan rekruter tentang saya.

 

Photo by Sora Shimazaki from Pexels
Apakah itu memperbesar kemungkinan mendapatkan pekerjaan?

Bisa jadi seperti contoh pengalaman saya diatas dan untuk lowongan kerja yang berasal dari perusahaan swasta, karena yang namanya “kemungkinan” tugas kita adalah memperbesar rasio keberhasilan kemungkinan tersebut bukan?.

Bisakah ucapan itu dikirim via aplikasi perpesanan atau harus dikirim melalui email?

Sebenarnya, itu tidak masalah dan akan berubah sesuai perkembangan sosial media atau aplikasi perpesanan.

Yang terpenting adalah pikirkan cara untuk melakukannya karena saat ini perusahaan memiliki banyak kanal sosial media dimana user, HR dalam hal ini rekruter memiliki akses untuk membaca setiap pesan yang masuk.

Dan jangan lupa niatkan untuk membangun hubungan baik setelah sesi wawancara dilakukan terlepas apapun hasilnya nanti.

Seberapa cepat pesan terima kasih harus dikirim?

Menurut saya, momen terbaik mengirim ucapan terima kasih tersebut adalah dalam waktu 24 jam setelah wawancara, agar ingatan rekruter terhadap anda masih melekat.

Apakah masih baik-baik saja untuk mengirimkan ucapan terima kasih jika keputusan perekrutan akan dibuat lebih cepat daripada ketika ucapan terima kasih yang dikirimkan dibaca?

Kembali lagi niatkan untuk membangun hubungan agar anda sebagai kandidat meninggakan kesan yang kuat.

Bagaimana jika sudah ada tawaran dari perusahaan tersebut bahkan sebelum mengirim ucapan terima kasih?

Justru akan menjadi lebih baik untuk mengirim ucapan terima kasih karena ini jalan pembuka untuk menerima atau menolak tawaran dari perusahaan tersebut.

Momen Ini juga bisa menjadi konfirmasi dari perjanjian Anda dan atau pemahaman tentang tawaran yang telah mereka berikan seperti gaji, tunjangan, kompensasi lainnya, tanggal mulai bekerja, cuti, dan lain sebagainya.

Dengan cara ini juga setiap perbedaan dapat diluruskan bahkan sebelum memulai pekerjaan.

Kesimpulan

Setelah saya bekerja di HR dan saya mengalami sendiri cara merekrut karyawan, kesimpulan saya adalah sebagian besar atasan akan goyah dalam memilih (membandingkan) dua tipe kandidat yang paling menjanjikan, misal seseorang yang secara pengalaman kurang namun memiliki semangat serta hasrat berprestasi tinggi dibandingkan pelamar yang cocok dengan persyaratan karena memiliki pengalaman namun atasan kurang yakin dalam hal semangat hasrat dan kesungguhannya apabila diterima bekerja.

Saya selalu memberikan saran kepada user yang sedang bimbang bahwa pilihlah yang kira – kira akan mensupport total anda sebagai atasan selama mungkin bukan hanya 3 bulan, 6 bulan atau 1 tahun.

Karena semua kandidat pada tahap awal pasti memiliki start yang sama yaitu belajar serta beradaptasi. jika belum setahun kandidat tersebut sudah mengundurkan diri maka waktu atasan akan habis untuk mencari kandidat pengganti dan mengajarkan lagi.

Ketika calon atasan bimbang akan perbandingan tadi semoga tips ucapan terima kasih yang dikirim oleh kandidat menjadi penentu keberhasilan, walau cerita diatas mungkin saja hanya keberuntungan.

Yang perlu diingat keberuntungan bukanlah sesuatu yang jatuh dari langit begitu saja, namun kemampuan kita memaksimalkan peluang sekecil apapun tanpa perduli untung dan rugi.

Selamat berproses Pejuang Loker!

[MN]

Ingin bertanya seputar dunia kerja dan permasalahan praktis yang ditemui kini lebih mudah melalui forum WAG Dunia HR Discussion:

https://weare.duniahr.com

Dukung dan support kegiatan Dunia HR dengan cara follow/subscribe:

Instagram: https://www.instagram.com/duniahrcom/

Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCnIChHnIPZEz5BqB0jTxoxQ

Linkedin: https://www.linkedin.com/company/duniahr-com/

Mitra Kolaborasi :

Pasang Lowongan Kerja Gratis 100% tanpa syarat hanya di Bankloker.com

Komunitas Belajar HR sesuai SKKNI PeopleUp

Konsultan SDM & Layanan Transformasi Organisasi HeaRt Squad Indonesia

Keanekaragaman, Kesetaraan, dan Inklusi dalam Dunia Kerja

0

Keanekaragaman, Kesetaraan, dan Inklusi dalam Dunia Kerja

Sejak kematian tragis George Floyd, ada banyak demonstrasi untuk memperjuangkan hak asasi manusia untuk menghilangkan tindakan rasisme dalam segala aspek kehidupan. Black Live Matter mereka menyebutnya, tentunya kejadian tersebut secara tidak langsung mempengaruhi kehidupan kita saat ini. Saya pikir beberapa tahun ke depan mayoritas karyawan ingin bekerja untuk perusahaan yang menghargai Keragaman, Kesetaraan, dan Inklusi.

Hal tersebut sangat penting untuk menciptakan dan mempertahankan kesuksesan di tempat kerja. Prinsip tersebut didasarkan bahwa semua orang dapat berkembang secara pribadi dan profesional.

Mengapa Keanekaragaman Itu penting? Ketika kita memikirkan keragaman di tempat kerja, kita sering memikirkan perbedaan fisik yang terlihat. Namun, kita juga perlu memperhatikan keragaman pemikiran dan peran penting yang dimainkannya.

Keanekaragaman di tempat kerja, tentunya bisa berarti perbedaan ras, etnis, jenis kelamin, identitas gender, orientasi seksual, usia dan kelas sosial ekonomi.

Orang-orang dari latar belakang yang berbeda dengan pengalaman hidup yang berbeda mampu memberikan perspektif baru yang membantu menyempurnakan dan meningkatkan proses bisnis suatu Organisasi.


Sumber: Freepik

Gagasan karyawan yang lebih beragam pun memberikan berbagai macam feedback, sehingga akan mendorong pada improvement yang lebih baik dari sudut pandang bisnis.

Tentunya keberagaman dalam organisasi juga berkaitan erat dengan kesetaraan. Hal ini memastikan bahwa proses dan program dalam bisnis tidak memihak, adil dan memberikan kesetaraan yang sesuai untuk setiap individu.

Untuk memastikan hasil yang mungkin sama untuk semua individu di seluruh organisasi, kesetaraan mengharuskan business owner mengenali hambatan dan keuntungan.

Memperhitungkan fakta bahwa tidak semua orang memulai pada tingkatan yang sama. Kita tidak akan mampu membangun keragaman jika kita tidak mengambil langkah untuk menjadi lebih adil.

Agar keberagaman dan kesetaraan bisa berjalan baik dalam suatu organisasi maka dibutuhkan Inklusi yang merupakan praktik untuk memastikan bahwa karyawan merasakan rasa memiliki (ownership) di tempat kerja.

Ini berarti setiap karyawan merasa nyaman dan didukung oleh organisasi, mereka datang untuk menjadi diri mereka sendiri.

Inklusi adalah wadah untuk menjaga keragaman itu sendiri. Tanpa itu, karyawan akan meninggalkan organisasi begitu saja.

Uraian diatas dapat kita simpulkan bahwa keanekaragaman, kesetaraan, dan inklusi akan menciptakan budaya kerja dalam organisasi.

Melalui budaya kerja yang tercipta, membuat seluruh karyawan merasa dihargai oleh perusahaan, sehingga secara tidak langsung memelihara talent-talent yang ada pada perusahaan supaya mereka bekerja, berkarya dan berkolaborasi lebih baik lagi dalam organisasi.

Jadi, sebagai HR apa yang bisa kita lakukan agar Keanekaragaman, Kesetaraan, dan Inklusi dalam dunia kerja bisa terwujud? Proses pertama tentunya kita harus mengetahui sebaran demografi seluruh karyawan, lalu identifikasi kebutuhan ataupun “area of concern“ yang akan berpengaruh terhadap keanekaragaman, kesetaraan, dan inklusi.

Selanjutnya membuat kebijakan dan mengimplementasikannya. Adapun beberapa contoh kebijakannya adalah:

  • Mengadakan program-program Women in Leadership (Wanita dalam Kepemimpinan) bagi para perempuan berbakat di tingkat manajemen menengah;
  • Menciptakan ruang kerja yang fleksibel, dengan zona rehat yang kreatif dan klub olahraga; mengembangkan karyawan bertalenta dan menciptakan tim dari latar belakang yang beragam;
  • Meluncurkan suatu alat bantu kesadaran budaya interaktif untuk membantu setiap orang dalam menelaah perspektif mereka masing-masing, keragaman budaya dan cara agar lebih efektif saat bekerja dalam suasana lintas budaya;
  • Mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan kemampuan multibahasa (Inggris, China, Arab) karyawan dengan cara mengikuti program pembelajaran bahasa inggris ataupun pelatihan bahasa lainnya yang disediakan organisasi.

Semoga bermanfaat!

 

Anggatra Herucakra Aji

Profil Kontributor
Anggatra Herucakra Aji | Learning & Development Coordinator di KPN Corp (semen merah putih) 2016-2018 Leadership & Development Specialist di RGE (April) 2018-2019 Learning & Development di SMART Tbk Downstream

[MN]

Ingin bertanya seputar dunia kerja dan permasalahan praktis yang ditemui kini lebih mudah melalui forum WAG Dunia HR Discussion:

https://weare.duniahr.com

Dukung dan support kegiatan Dunia HR dengan cara follow/subscribe:

Instagram: https://www.instagram.com/duniahrcom/

Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCnIChHnIPZEz5BqB0jTxoxQ

Linkedin: https://www.linkedin.com/company/duniahr-com/

Mitra Kolaborasi :

Pasang Lowongan Kerja Gratis 100% tanpa syarat hanya di Bankloker.com

Komunitas Belajar HR sesuai SKKNI PeopleUp

Konsultan SDM & Layanan Transformasi Organisasi HeaRt Squad Indonesia

Stay Productive at Work

0

Stay Productive at Work

Pada Rabu 15 September 2021 saya berkesempatan sharing di Direktorat Jenderal Pengawasan Sumber Daya Kelautan & Perikanan (PSDKP) KKP. Pada kesempatan tersebut saya sharing tentang how to stay productive at work. Seperti biasa, saya coba rangkumkan apa yang saya sampaikan pada kesempatan tsb pada sebuah tulisan, sebagai berikut:

Fenomena Kerja: Full Kerja atau Full Leha-Leha

Hari ini kita sering terjebak pada 2 kondisi ekstrim saat bekerja: “Full Kerja, Kurang Liburan” atau “Full Leha-Leha, Ngga Ada Kerjaan”.

Ada beberapa faktor yang mungkin terjadi, sbb:

  1. Pada kondisi seperti saat ini, nampaknya hampir semua perusahaan sedang dalam kondisi survival mode. Tekanan untuk bisa bertahan menghadapi pandemi, sedikit banyak memperbesar tekanan perusahaan ke karyawan. Maka wajar kalo pola kerja WFH yang sekarang banyak diterapkan di perusahaan tidak seperti apa yang diharapkan. Tingkat stress meningkat saat WFH.
  2. Beberapa yang lain, WFH seperti hilang kontrol. Kalo dulu kerja di kantor merasa diawasi atasan, pola kerja WFH seakan aji mumpung. Mumpung ngga ada bos.
  3. Selain 2 hal di atas, fenomena ini juga bisa terjadi karena terpusatnya kepercayaan atasan ke 1-2 bawahan saja. Bawahan yang dirasa bagus, akan mendapatkan beban kerja lebih. Sedangkan yang dirasa kurang, akan “dibiarkan”. Satu sisi, bawahan yang dirasa bagus tentu mendapatkan kesempatan belajar yang lebih, tapi perlu diingat bahwa setiap kita punya kapasitas. Teman2 bawahan yang kurang bagus juga jadi semakin sedikit kesempatan untuk belajarnya, padahal kalo di dunia kerja, pemberian tugas adalah salah satu cara kita untuk belajar melalui experience dan pemberian feedback berkelanjutan.

Hingga akhirnya akan ada orang2 yang sibuk dan memasuki kondisi distress, serta ada orang2 yang leha-leha dan gitu2 aja. Kalo dia STAR (best performers dan best potential), sayang aja kalo jadi ngga betah kerja karena ketidak-adilan pembagian kerja. Kalo yang dia biasa aja, dia bisa jadi semakin “terpuruk” dalam konteks pembelajaran. Tiada ruang belajar bagi mereka.

The Meaning of Productive

Menurut teman-teman productive itu apa sih? Kita seringkali terjebak memaknai produktif itu pada waktu yang kita habiskan dalam suatu pekerjaan atau terjebak pada rentetan aktivitas yang kita kerjaan tanpa melihat hasil dari aktivitas tsb.

Productive at Work adalah kondisi dimana kita bisa mencapai ouput dan outcome kerja sesuai dengan ekspektasi yang ada. Kata kuncinya: ouput/outcome. Pada sisi atasan, hal ini memberikan makna bahwa setiap orang punya cara, tidak perlu kita menjaga dan mengarahkan caranya.

Biarkan generasi hari ini mencari caranya sendiri. Berikan ruang-ruang kreasi & pembelajaran kepada mereka. Fokus saja dalam mengawasi, menilai dan memberikan feedback berkelanjutan dari ouput/outcome yang dihasilkan.

Pada sisi bawahan, bawahan diharapkan proaktif bertanya kepada atasan, ekspektasi output/ outcome seperti apa yang diharapkan. Pada proses eksekusinya, pasti dibutuhkan support dari atasan dan bagian yang lain. Hal itu juga bisa disampaikan dan dikomunikasi oleh bawahan kepada pihak-pihak terkait tsb.

Teori-Teori terkait Employee Productivity
4 Motivation Traps at Work

Produktivitas sangat dipengaruhi oleh motivasi karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi cenderung produktif. Pada konteks pekejaan, ada 4 Motivation at Work (source: HBR) yang perlu teman-teman waspadi, sebagai berikut:

  1. Values Mismatch: I don’t care enough to do this.
  2. Lack of Self-Efficacy: I don’t think I’m able to do this.
  3. Disruptive Emotions: I’m too upset to do this.
  4. Attribution Errors: I don’t know what went wrong with this.
Employee Engagement Concept

Sejauh ini, belum ada definisi baku terkait dengan Employee Engagement. Employee Engagement adalah kondisi dimana keterlekatan/keterikatan karyawan dengan perusahaan yang berdampak pada peningkatan job statisfaction dan loyalitas dan pada akhirnya meningkatkan motivasi karyawan mengeluarkan effort terbaiknya untuk perusahaan.

Terdapat 4 dimensi Employee Engagement sebagai berikut (source: Deloitte):

  1. Meaningful Work, berbicara purpose, mission, autonomy dan empowerment. Meaningful Work terjadi saat perusahaan mampu membantu karyawan untuk mengiriskan purpose of life dan values dalam diri mereka dengan purpose dan mission perusahan. Hal ini sejalan dengan bahasan mengenai motivation trap at work dari teman2 HBR. Salah satu faktor dari turunnya motivasi karyawan dalam bekerja adalah ketidakmampuan mereka mengiriskan antara values perusahaan dan values pribadinya. Selain itu, meaningful work adalah munculnya rasa memiliki yang kuat karena adanya autonomy dan empowerment dalam bekerja. Gen Y dan Gen Z adalah generasi yang paling tidak suka di micro manage. Mereka lahir dengan segala kemudahaan teknologi, yang sedikit banyak mempengaruhi cara mereka bekerja dan memilih solusi atau cara. Kalo ada yang mudah, kenapa dibuat repot. Mereka seringkali menemukan cara mereka sendiri dalam menyelesaikan masalah.
  2. Supportive Management, berbicara tentang kejelasan ekspektasi. Apa yang harus dicapai karayawan, dan dukungan management untuk karyawan mencapai goals tsb. Dukungan berupa kesempatan untuk mendapatkan pelatihan, coaching dan mentoring dari atasan, termasuk mendapatkan feedback secara berkelanjutan atas hasil kerja karyawan. Hal ini sedikit banyak mempengaruhi cara kerja L&D. L&D bukan sekedar training provider, tapi lebih dari itu harus mampu menciptakan learning environment yang kondusif termasuk membekali para atasan untuk bisa menjadi coach, mentor dan feedback provider yang baik untuk bawahannya. Hal ini juga sejalan dengan bahasan motivation trap dari HBR yang menjelaskan bahwa salah satu yang membuat karyawan demotivasi adalah lack of self-efficacy dan attribution error.
  3. A Positive Work Environment, beberapa kata kunci terkait dengan positive work untuk Gen Y adalah flexibility, humane, inclusive, recognition, collaboration. Remote working atau teleworking atau WFH akan terus menjadi trend ke depan. Semua orang semakin menyadari tentang eksistensi manusia. Manusia harus dipandang secara utuh: tidak hanya akal dan fisik, tapi juga hati, ruh dan mental. Jika sebelumnya perusahaan hanya mengurusi ranah profesional, ke depa perusahaan harus semakin peduli dan masuk ke ranah personal/ familiy karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dan saling memberikan recognisi atau apreasiasi atas capaian dari masing2 anggota organisasi. Terbentuk trust yang tinggi antar karyawan yang pada akhirnya akan membangun organizational trust. Kondisi ini akan mengurangi distruptive emotion, yang bisa membuat karyawan terdemovitasi.
  4. Growth Opportunity, berbicara tentang kesempatan karyawan untuk belajar dan eksplorasi. Continuous Learning, bahwa belajar tidak hanya bicara education tapi juga exposure, experience dan environment. Kesempatan untuk mengikuti program-program pelatihan profesional, termasuk bekerja dan mendapatkan coaching dan mentoring dari para profesional yang lain. Kesempatan untuk bertumbuh secara career baik sebagai individual contributor atau manajer. Selain itu, bagi Gen Z, mereka expect mereka mendapatkan kesempatan untuk mencoba dan mengeksplorasi function lain diluar dari apa yang sekarang mereka sudah dalami, maka internal mobility program menjadi penting. Ditengah kecepatan pertumbuhan bisnis yang ada, perusahaan harus tetap memberikan ruang untuk karyawan mencoba role baru di function yang lain.
  5. Trust in Leadership, berbicara tentang hadirnya inspirational leaders yang memiliki concern terhadap people, mampu berkomunikasi apa adanya, dan memiliki kemampuan untuk mengartikulasikan mission, vision dan purpose dari organisasi. Inpirastional leaders di sini adalalah leadership level 5 yang merupakan kombinasi antara humality dan professional will.
Work-life Balance

Istilah work-life balance cenderung memisahkan antara dunia kerja/ profesional dengan dunia personal/ family dengan proporsi waktu yang sama. Sekian jam untuk personal/ keluarga, sekian jam untuk pekerjaan. Padahal faktanya pada setiap rentang waktu, kita memiliki prioritas yang berbeda. Pada satu momen, kita dituntut untuk mengejar target yang diharapkan, disisi lain kita juga sering mengambil jam kerja untuk urusan personal/ familiy, dengan proporsi waktu yang terus berubah.

Kalo menurut David Sedaris, dia dengan tegas mengatakan bahwa bahwa Work-Life Balance itu tidak ada. Ada istilah “The Burners Theory”, manusia memiliki “four burners” sbg berikut:

  1. The first burner represents your family.
  2. The second burner is your friends.
  3. The third burner is your health.
  4. The fourth burner is your work.

The Four Burners Theory mengatakan bahwa “in order to be successful you have to cut off one of your burners. And in order to be really successful you have to cut off two.” Pada satu rentang waktu, kita memang harus memilih 2 hal dan “mengorbankan” 2 hal.

Maka hari ini kita lebih mengenal istilah Work-Life Harmony/ Work-Life Integration. Bagaimana kita mengatur sedemikian rupa, menyatukan, mengintegrasikan & menghamarmoniskan kehidupan personal/ familiy dan profesional. Satu waktu, kita memakai jam kerja untuk ngurusin anak, disisi lain, kita menghabiskan malam kita untuk bekerja dan mengejar target2 pekerjaan yang ada. Apalagi pada kondisi WFH seperti saat ini. Dimana ruang kerja dan ruang personal/ family menjadi satu kesatuan. Masalah2 personal/family dan pekerjaaan bercampur jadi satu. Patokannya apa? tercapainya target/KPI/OKR yang disematkan ke kita. Bagaimana mencapainya? saat itulah kita mencoba mengatur waktu antara personal/family dan pekerjaan agar tetap harmonis.

How to Stay Productive

Image by Free-Photos from Pixabay 

Self Awareness: Purpose & Mission of Life, Belief & Value.

Hal yang mendasar yang harus kita lakukan adalah membangun motivasi. Dengan motivasi, kita memiliki energi lebih untuk bisa mengerjakan banyak hal dalam hidup dan pekejaan kita. Motivasi adalah sumber energi yang sering lebih besar dari kapasitas energi fisik yang kita miliki. Sejarah telah mengukir orang-orang dengan keterbatasan fisik, mereka tetap mampu membangun legacy ntuk orang-orang sekitar mereka.

Dan motivasi tertinggi kita sebut dengan instrinsic motivation/ motivasi dari dalam diri. Motivasi ini dirasa lebih awet bertahan di dalam diri. Kebanyakan kita termotivasi dari luar, masuk ruang training motivasi, mengebu-gebunya luar biasa. Karena memang environment pelatihannya dibuat sedemikian rupa untuk mendukung itu. Tapi setelah keluar ruang training, bablas, motivasi itu hanya bertahan 1-2 hari. Setelah itu, kita kembali seperti kita sebelumnya.

Lalu bagaimana membangun instrinsic motivation? caranya gampang2 sulit. Yaitu dengan membangun self awareness, dengan mengenal diri sendiri, kita bisa dengan mudah mengiriskan value dalam diri kita dengan value yang sedang diperjuangkan di tempat kita bekerja.

Lalu, apa sih value?

Value adalah sesuatu yang kita nggap penting. Bedanya dengan belief, belief adalah sesuatu yang kita yakini benar/salah. Kalo apa yang kita anggap penting, sama dengan apa yang dianggap perusahaan penting, maka akan muncul instrinsic motivation yang tinggi.

Hal yang lebih mendasar adalah menemukan alasan/maksud keberadaaan kita atau disebut purpose of life. Tugas spesifik apa yang mau kita ambil guna menjawab maksud keberadaan kita atau disebut dengan mission of life. Jika purpose & mission of life memiliki makna yang sama atau terjawab dengan bekerjanya kita disebuah perusahaan, maka akan muncul instrinsic motivation. Karena sesungguhnya pada kondisi itu kita tidak sedang  mengejar taget perusahaan tapi target diri kita sendiri.

Expand Your Circle of Control.

Kita memiliki 3 circle, yaitu Circle of Control, Influence dan Concern. Ketidakmampuan kita menempatkan sesuatu pada control kita biasanya disebabkan 2 hal:

  1. Memang bukan control atau authority kita,
  2. atau masih control dan authority kita namun kita tidak punya waktu untuk itu atau mepet deadline sehingga seakan diluar control kita untuk mencapai output terbaik.

Hal ini bisa dihindari dengan menjadi proactive. Proactive ini mampu meningkatkan sense of crisis kita yang pada akhinrya membuat kita peka menangkap kebutuhan tertulis dan tidak tertulis guna menjawab ekspektasi dari Atasan.

Keep Mindful & Presence

Ada 2 kondisi yang sering kali menggangu pikiran dan pada akhirnya menggangu produktivitas kita, yaitu:

  1. Memikirkan berlebihan hal yang telah lalu, dan tenggelam pada penyesalan akibat hal tsb.
  2. Memikirkan hal yang belum terjadi, dan muncul kecemasan yang berlebihan.

Mindful disini adalah melihat kemarin sebagai history, besok sebagai mistery dan kita fokus hari ini sebagai hadiah dan kesempatan yang tidak boleh dilewatkan begitu saja.

Buat to do list harian dengan pendekatan EISENHOWER MATRIX. Matrix ini dibagi menjadi 4 kuadran dengan sumbu x “importance” dan sumbu y “urgency”.

  1. High Importance & High Urgency: Do
  2. High Importance & Low Urgency: Schedule
  3. Low Importance & High Urgency: Delegate
  4. Low Importance & Low Urgency: Eliminate

Selain itu, kita juga bisa membuat Priority Matrix Planning dalam konteks pelaksaan program kerja. Matrix ini dibagi menjadi 4 kuandran dengan sumbu x “effort” dan sumbu y “impact”. Bahwa apa-apa yang kita kerjakan akan dibagi menjadi:

  1. Low Impact & Low Effort: Fills-in
  2. Low Impact & High Effort: Thanksless Task
  3. High Impact & Low Effort: Quick Wins
  4. High Impact & High Effort: Major Project
Communicate Your Obstacle

Pada perjalan membangun produktivitas guna mencapai output kerja yang diharapkan, kita sering kali mendapati kendala. Mengkomunikasikan kendala menjadi penting, karena:

  1. Orang lain dan atasan bukan dukun, apalagi sekarang WFH, mereka bisa menebak apa yang kita hadapi/kendala kita.
  2. Jangan sampai udah jatuh tertimpa tangga. Udah pusing mikirin kerjaan sendiri, disalahkan lagi karena pada akhirnya ngga perform.

Perihal ini, ada 2 hal mendasar yang memang perlu dipenuhi

  1. Psychological Safety. Membangun kenyamanan karyawan untuk menyampaikan apa yang menjadi kendala mereka
  2. Kesiapan atasan untuk menjadi Coach, Mentor dan Feedback Provider bawahannya.
Ultradian Rhythm

Ultradian Rhythm mengajarkan bahwa pada selang 90 menit bekerja, kita butuh “ultradian healing process”, istirahat sejenak dan melakukan aktivitas yang berbeda. Pada rentang 90 menit kita akan mencapai puncak performance pada kondisi optimal arousal. Namun jika terus dipaksakan optimal arousal tsb akan menurun dan beralih ke stress.

Perjalan karir dan kontribusi kita di kantor adalah sebuah mataron, bukan sprint. Maka penting untuk menjaga ritme guna terus mengharmoniskan kehidupan personal dan professional yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja kita secara berkelanjutan.

Semoga bermanfaat!

Hendra Etri Gunawan
Head of Academy at Amartha

Profil Kontributor
Hendra Etri Gunawan | Head of Academy at Amartha | Indonesia Future HR Leader 2019 | Speakership for several topics related to learning design, digital talent, agile leadership, leader as coach, HR for Non HR, agile organization, organization culture, innovation culture, growth mindset, etc | Having experience in Human Capital Management with the demonstrated history of working in the private sector, public sector & e-commerce (startup) sector | Having skills in Talent Management, Performance of Management System, Organizational Development, People Development, Organizational Culture, & Employee Engagement | Having A Strong Performance as a Professional Human Capital Management with Certified Human Resources Professional (C.HRP), Certified Neuro Linguistic Programming (C.NLP) & Loop Certified Corporate Coach (LCCC).

[MN]

Ingin bertanya seputar dunia kerja dan permasalahan praktis yang ditemui kini lebih mudah melalui forum WAG Dunia HR Discussion:

https://weare.duniahr.com

Dukung dan support kegiatan Dunia HR dengan cara follow/subscribe:

Instagram: https://www.instagram.com/duniahrcom/

Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCnIChHnIPZEz5BqB0jTxoxQ

Linkedin: https://www.linkedin.com/company/duniahr-com/

Mitra Kolaborasi :

Pasang Lowongan Kerja Gratis 100% tanpa syarat hanya di Bankloker.com

Komunitas Belajar HR sesuai SKKNI PeopleUp

Konsultan SDM & Layanan Transformasi Organisasi HeaRt Squad Indonesia

Pindah Kerja Kala Pandemi

0

Pindah Kerja Kala Pandemi

Pindah kerja  pada saat pandemi atau sebelum pandemi selalu tidak mudah, apalagi bagi yang sudah terlanjur betah dengan ekosistem kerja di perusahaan tempatnya bekerja saat ini.

Namun selalu saja membuat pendirian goyah kala menerima sebuah tawaran untuk pindah dengan paket kompensasi dan benefit yang terlihat lebih baik dari yang diterima saat ini.

Berbahagialah bahwa kompetensi anda diakui oleh pihak lain namun jangan sampai hal tersebut membuat anda berlebihan menyikapinya.

Berikut daftar yang mesti kita perhatikan dengan seksama sebelum memutuskan untuk menyetujui tawaran pindah ke perusahaan yang baru.

Telaah Detail Komponen

Jangan menerima dan menandatangani tawaran paket kompensasi serta benefit dengan terburu – buru, mintalah kesempatan untuk menelaah setiap komponen yang ditawarkan dalam beberapa hari kedepan.

Keputusan sebaiknya didasari perbandingan yang menyeluruh antara yang diterima pada saat ini dengan yang ditawarkan.

Tidak ada salahnya membuat spreadsheet perbandingan item – item komponen baik yang bersifat langsung (cash) seperti gaji pokok, tunjangan maupun bersifat tidak langsung (non cash) seperti dan pensiun, asuransi, kendaraan kantor, dan lain sebagainya.

Kebutuhan individu yang masih lajang dengan yang telah berkeluarga tentu berbeda beda sehingga jangan hanya melihat pada komponen yang bersifat langsung saja (cash) namun sebaiknya perhatikan juga komponen tidak langsung (non cash) yang acapkali terlupakan.

Jangan abaikan benefit seperti misalnya asuransi yang saat ini diterima dan mengcover seluruh keluarga inti.

Jika diperusahaan yang baru menawarkan gaji yang lebih tinggi namun benefit asuransinya lebih kecil dari perusahaan saat ini, perhitungkan apabila benefit asuransi tersebut kita ambil (bayar sendiri) secara individu dengan mengambil selisih perbedaan gaji di perusahaan yang lama dan yang baru.

Pelajari Hak dan Kewajiban

Mintalah konfirmasi kepada HR yang akan merekrut anda kejelasan informasi – informasi dalam paket kompensasi dan benefit yang akan anda terima dan mungkin tidak tercantum dalam Peraturan Perusahaan seperti:

  1. Cara hitung proporsional gaji
  2. Besaran potongan pajak penghasilan
  3. Potongan program jaminan sosial BP Jamsostek dan BPJS Kesehatan
  4. Potongan dana pensiun, potongan koperasi dan lain sebagainya
  5. Cara hitung hak cuti tahunan apakah menyesuaikan dengan bulan bergabung atau menggunakan tahun takwim
  6. Tidak ada salahnya ditanyakan apabila terindikasi covid atau terkena covid bagaimana perlakukan perusahaan terhadap anda dari sisi kompensasi.

Khusus pajak penghasilan jangan lupa, perhitungkan dana yang disiapkan apabila nanti bukti potong 1721A1  perusahaan lama anda serta perusahaan yang baru digabungkan penghasilannya dan dihitung ulang pada saat lapor pajak orang pribadi tahunan.

Lingkup Pekerjaan

Sebelum mengetahui dengan detail job description di perusahaan yang baru, tanyakan secara umum lingkup pekerjaan yang kita anggap penting ditanyakan diawal dan berguna bagi kita untuk menganalisa dipermukaan beban pekerjaan yang nanti akan dihadapi  seperti:

  1. Apakah posisi yang ditawarkan adalan posisi baru atau pengganti? jika posisi baru misi apa yang harus anda lakukan? jika posisi pengganti mengapa yang sebelumnya mengundurkan diri atau bahkan di berhentikan oleh perusahaan?
  2. Apakah akan support untuk anak perusahaan yang lainnya
  3. Espektasi apa yang diharapkan perusahaan dengan kehadiran anda

Ingat Ini Pandemi

Ya tidak salah lagi dan entah sampai kapan pandemi ini akan berakhir, namun ini menyangkut keselamatan diri anda dan keluarga dan memang agak sulit untuk menilai protokol kesehatan yang dijalankan apabila kita belum pernah memasuki lingkungan perusahaan yang baru.

Namun bukan berarti kita tidak bisa menilai dan tanyakan baik langsung ataupun tersirat seperti:

  1. Sebelum bergabung apakah saya harus swab antigen terlebih dahulu atau akan diswab langsung di perusahaan?
  2. “….hari pertama saya masuk apakah saya perlu membawa sertifikat vaksin?”
  3. Apakah nanti ada assesment kesehatan yang wajib diisi setiap hari?
  4. Pakai masker kain saja apakah boleh?

Selain itu anda bisa melihat komentar – komentar pengunjung yang tercantum di ulasan google review pada titik lokasi perusahaan tersebut berada dan juga mencari informasi zona covid lewat website.

Kira – kira apalagi nih ya yang perlu kita perhatikan, silahkan ditambahkan dan semoga berjodoh dengan tawaran pindah kerja yang ada.

Redaksi Dunia HR

[MN]

Ingin bertanya seputar dunia kerja dan permasalahan praktis yang ditemui kini lebih mudah melalui forum WAG Dunia HR Discussion:

https://weare.duniahr.com

Dukung dan support kegiatan Dunia HR dengan cara follow/subscribe:

Instagram: https://www.instagram.com/duniahrcom/

Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCnIChHnIPZEz5BqB0jTxoxQ

Linkedin: https://www.linkedin.com/company/duniahr-com/

Mitra Kolaborasi :

Pasang Lowongan Kerja Gratis 100% tanpa syarat hanya di Bankloker.com

Komunitas Belajar HR sesuai SKKNI PeopleUp

Konsultan SDM & Layanan Transformasi Organisasi HeaRt Squad Indonesia

Ngadu HR #6: Penyesuaian PP/PKB dengan Ketentuan UU Cipta Kerja dan PP 35/21

0

Ngadu HR #6: Penyesuaian PP/PKB Dengan Ketentuan UU Cipta Kerja dan PP 35/21

Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) perusahaan anda akan berakhir? Kira – kira bagian mana saja yang ingin disesuaikan dengan UU Cipta Kerja serta PP 35 Tahun 2021?

Apa ini waktu yang tepat untuk kembali berunding dengan serikat pekerja?

Memasukkan benefit dari pasal yang dirasa menguntungkan dengan munculnya UU Ciptakerja dan tetap mempertahankan pasal – pasal yang lebih baik?

Sebentar, sebentar bukankah saat ini serikat pekerja dalam hal ini KSPI sedang mengajukan uji formil UU Cipta Kerja ke Mahkamah Konstitusi (MK)?

Bagaimana jika Mahkamah Konstitusi (MK) akhirnya mengabulkan permohonan KSPI sedangkan PP/PKB baru saja disepakati dan mengambil manfaat dari pasal – pasal UU Cipta Kerja?

Kalau gitu kita coba tanyakan ke Ahlinya dalam NgaduHR #6 yang mengambil tema Penyesuaian PP/PKB dengan Ketentuan UU Cipta Kerja dan PP 35/21 bersama Abdul Khakim,S.H,M.Hum – Advokat & Praktisi Hubungan Industrial yang telah menulis belasan buku tentang ketenagakerjaan.

Kapan waktunya?

Catat ya..

Hari/Tanggal : Sabtu, 25 September 2021
Pukul : 10.00 WIB – 12.00 WIB

Benefit :

– Upgrade Diri
– Materi NgaduHR Sessions 6
– E-Certificate
– E-book DuniaHR.com

Investasi : hanya 150K

Transfer ke rekening:
7610 858 681(Bank BCA) a.n James Carlos Sinaga.

Tunggu apalagi segera mendaftar di link berikut ini:

https://lnkd.in/grbhBkXn

Ingin bertanya seputar dunia kerja dan permasalahan praktis yang ditemui silahkan klik link dibawah ini “GRATIS” :

https://duniahr.com/ruang-konsultasi/

Dukung dan support kegiatan Dunia HR dengan cara follow/subscribe:

Instagram: https://www.instagram.com/duniahrcom/

Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCnIChHnIPZEz5BqB0jTxoxQ

Linkedin: https://www.linkedin.com/company/duniahr-com/

Mitra Kolaborasi :

Pasang Lowongan Kerja Gratis 100% tanpa syarat hanya di Bankloker.com

Komunitas Belajar HR sesuai SKKNI PeopleUp

Konsultan SDM & Layanan Transformasi Organisasi HeaRt Squad Indonesia