Penerapan Hukum Progresif Dalam Menyusun Peraturan Perusahaan (PP) Untuk Mewujudkan Prinsip Tata Kelola Perusahaan Yang Baik

Dinamika hukum di Indonesia dalam beberapa waktu terakhir menunjukkan pergeseran paradigma yang sangat fundamental. Regulasi nasional tidak lagi sekadar bergerak pada perubahan perundang-undangan, melainkan telah menyentuh aspek filosofis penegakan hukum itu sendiri. Fenomena ini ditandai dengan lahirnya berbagai regulasi yang mengusung semangat perubahan dan hukum yang lebih humanis. Mulai dari disahkannya Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2023 tentang Kitab Undang-Undang Hukum Pidana (KUHP) berupa penerapan keadilan restoratif (Restorative Justice) di lingkungan peradilan, hingga pengakuan terhadap hak privasi melalui Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2022 tentang Pelindungan Data Pribadi (UU PDP). Gelombang perubahan regulasi ini menuntut kita untuk beradaptasi, tidak terkecuali korporasi sebagai subjek hukum (rechtspersoon). Sebagai subjek hukum, korporasi wajib menyelaraskan produk-produk hukumnya dengan hukum positif yang berlaku. Dalam konteks hubungan industrial misalnya, produk hukum korporasi adalah Peraturan Perusahaan. Sebagaimana diamanatkan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dalam Undang-undang Undang-undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (UU Ketenagakerjaan) pada Pasal 108, Peraturan Perusahaan berfungsi sebagai pedoman yang memuat syarat kerja dan tata tertib, yang seharusnya menjadi perwujudan dari kepastian dan perlindungan hukum bagi pekerja maupun pengusaha.

Namun, perwujudan dari kepastian dan perlindungan hukum masih menunjukkan adanya kesenjangan antara semangat pembaharuan hukum nasional dengan praktik penyusunan Peraturan Perusahaan. Mayoritas korporasi di Indonesia masih terjebak dalam paradigma penyusunan hukum yang sangat positivistik. Peraturan Perusahaan seringkali disusun hanya sebagai dokumen formalitas untuk memenuhi kewajiban administratif kepada dinas tenaga kerja. Secara substansi, perumusannya cenderung kaku, hanya menyalin ulang bunyi undang-undang, dan didominasi oleh pendekatan yang menitikberatkan pada sanksi dan hukuman. Pendekatan positivisme hukum yang memandang hukum semata-mata sebagai perintah penguasa yang tertulis, menimbulkan problematika serius ketika dibenturkan dengan konsep-konsep hukum baru. Sebagai contoh nyata, konsep Restorative Justice yang kini menjadi primadona dalam penyelesaian sengketa, sulit menemukan tempat dalam Peraturan Perusahaan yang bernuansa positivistik. Dalam banyak Peraturan Perusahaan, pelanggaran disiplin seringkali langsung direspons dengan sanksi formal berupa Surat Peringatan atau bahkan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), tanpa adanya mekanisme mediasi internal atau pemulihan keadaan terlebih dahulu. Demikian pula dengan isu Pelindungan Data Pribadi. Di era digital, korporasi mengumpulkan data terkait karyawannya. Namun, banyak Peraturan Perusahaan yang belum mengatur mekanisme pelindungan  data karyawan yang memadai sesuai standar UU PDP.

Kekakuan Peraturan Perusahaan seringkali gagal menangkap esensi perlindungan hak asasi manusia dalam ranah ini. Kondisi tersebut bermuara pada satu masalah besar, yakni kegagalan korporasi dalam mewujudkan Tata Kelola Perusahaan yang Baik (Good Corporate Governance atau GCG). Prinsip GCG, khususnya prinsip Kewajaran dan Pertanggungjawaban, tidak mungkin tercapai jika Peraturan Perusahaan dirasa tidak adil bagi pekerja. Hubungan yang dibangun di atas fondasi aturan yang kaku dan tidak humanis berisiko melahirkan ketidakpercayaan, menurunkan produktivitas, dan rawan sengketa industrial yang menyita waktu, tenaga, dan pikiran korporasi sehingga tidak produktif bagi keberlangsungan bisnis. Oleh karena itu, diperlukan sebuah terobosan hukum dalam teknik penyusunan Peraturan Perusahaan. Pendekatan positivistik yang mengagungkan kepastian hukum harus mulai digeser atau setidaknya dilengkapi dengan pendekatan yang lebih substantif dan humanis. Di sinilah relevansi Teori Hukum Progresif yang digagas oleh Satjipto Rahardjo menemukan momentumnya. Hukum Progresif mengajarkan adagium fundamental bahwa hukum adalah untuk manusia, bukan manusia untuk hukum. Dalam konteks ini, Peraturan Perusahaan tidak boleh menjadi belenggu yang mematikan kreativitas dan rasa keadilan, melainkan harus menjadi instrumen yang membebaskan dan menyejahterakan. Penerapan nilai-nilai Hukum Progresif dalam formulasi Peraturan Perusahaan menuntut keberanian korporasi untuk melakukan terobosan terhadap kebiasaan normatif yang kaku, demi tercapainya keadilan substantif. Hal ini dapat diwujudkan dengan mengadopsi mekanisme penyelesaian perselisihan berbasis Restorative Justice sebagai ultimum remedium sebelum sanksi dijatuhkan, serta menyusun klausul-klausul yang melindungi hak-hak privasi pekerja. Dengan demikian, Peraturan Perusahaan bertransformasi menjadi aturan yang humanis.

Urgensi penulisan ini terletak pada kebutuhan untuk merumuskan bagaimana konsep abstrak Hukum Progresif dapat diturunkan menjadi klausul-klausul konkret dalam Peraturan Perusahaan. Jika korporasi mampu menyusun aturan yang memanusiakan pekerjanya melalui pendekatan progresif, maka secara otomatis korporasi telah meletakkan fondasi GCG yang kokoh. Sebab, tata kelola yang baik tidak hanya diukur dari kepatuhan terhadap regulasi, tetapi juga dari bagaimana korporasi memperlakukan aset terbesarnya, yaitu karyawan, melalui aturan internal yang berkeadilan. Berdasarkan uraian tersebut, Penulis tertarik untuk melakukan menuangkan beberapa gagasan dalam tulisan berjudul ”Penerapan Hukum Progresif Dalam Menyusun Peraturan Perusahaan Untuk Mewujudkan Prinsip Tata Kelola Perusahaan Yang Baik”.

Formulasi Peraturan Perusahaan yang Mengadopsi Nilai-Nilai Hukum Progresif

Peraturan Perusahaan adalah hukum tertinggi yang berlaku di lingkungan korporasi. Dalam penyusunannya, Peraturan Perusahaan ini cenderung disusun menggunakan pola pemikiran positivisme hukum. Dalam pola pikir ini, hukum dianggap sebagai perintah  yang memaksa  dan  mengikat,  yang  dapat  saja  bijaksana  dan adil, atau sebaliknya. Akibatnya, Peraturan Perusahaan seringkali didominasi oleh deretan larangan, kewajiban yang menekan, dan daftar sanksi yang berjenjang-jenjang. Jika ada pelanggaran, hukumannya dijatuhkan menurut hukum yang mengatur tanpa melihat alasan terjadinya pelanggaran. Padahal pada hakekatnya Peraturan Perusahaan seharusnya menjadi instrumen untuk menyejahterakan dan memanusiakan pekerja, bukan sekadar alat pendisiplinan. Berdasarkan hal itu Teori Hukum Progresif yang digagas oleh Satjipto Rahardjo menawarkan solusi untuk mencapai tujuan itu. Hukum Progresif mengajarkan bahwa hukum adalah untuk manusia.

Tantangan terbesarnya adalah, bagaimana mengaplikasikan nilai-nilai dalam Hukum Progresif menjadi ketentuan yang konkret dalam suatu peraturan? Berikut adalah analisa menyusun formulasi Peraturan Perusahaan yang mengadopsi nilai-nilai progresif, diantaranya:

1. Menggeser Paradigma Dari Kepastian Menuju Kemanfaatan dan Keadilan

Dalam teori hukum klasik, ada tiga nilai dasar yang selalu tarik-menarik yakni Kepastian, Keadilan, dan Kemanfaatan. Selama ini, penyusunan Peraturan Perusahaan selalu mengedepankan Kepastian Hukum. Para penyusun peraturan seringkali terobsesi membuat aturan yang mudah dieksekusi. Sebagai ilustrasi, mari kita lihat formulasi pada pasal tentang kedisiplinan waktu. Biasanya, bunyinya sebagai berikut:

“Karyawan yang terlambat hadir lebih dari 3 (tiga) kali dalam satu bulan akan dikenakan sanksi berupa Surat Peringatan I.”

Pasal di atas memiliki kepastian hukum. Unsur-unsurnya sangat jelas yakni 3 kali terlambat berakibat pada sanksi. Namun, apakah pasal itu adil? Apakah pasal itu bermanfaat bagi hubungan kerja? Hukum Progresif mengajak kita melihat konteks di balik ketentuan itu. Bagaimana jika keterlambatan itu disebabkan oleh faktor force majeure seperti banjir, atau alasan kemanusiaan seperti mengantar orang tua yang sakit? Dengan kacamata positivistik, alasan-alasan tersebut tidak relevan karena aturan adalah aturan. Akibatnya, karyawan merasa diperlakukan tidak adil, motivasi kerja menurun, dan perusahaan kehilangan loyalitas pekerjanya.

Dalam formulasi hukum progresif, paradigmanya digeser. Kemanfaatan dan Keadilan Substantif diletakkan di atas kepastian hukum. Formulasi pasalnya diubah menjadi lebih luwes dan berorientasi pada solusi. Berikut adalah contoh formulasinya:

“Setiap Karyawan wajib menaati jam kerja yang telah ditetapkan. Dalam hal terjadi keterlambatan, Perusahaan akan mengedepankan mekanisme pembinaan untuk mencari akar permasalahan. Pemberian sanksi administratif merupakan upaya terakhir (ultimum remedium) yang hanya diterapkan apabila pembinaan tidak berhasil mengubah perilaku, atau jika keterlambatan tersebut dilakukan dengan unsur kesengajaan yang merugikan operasional Perusahaan.”

Perbedaan formulasi ini sangat mendasar. Pada formulasi hukum progresif, keterlambatan tidak secara serta merta menghukum seseorag. Ada proses pembinaan dan pencarian akar masalah di sana. Jika ternyata karyawan terlambat karena masalah transportasi, mungkin solusinya adalah penyesuaian jam kerja, bukan sanksi. Dengan cara ini, hukum perusahaan menjadi hidup dan bermanfaat. Ia akan menyelesaikan masalah tanpa menyakiti rasa keadilan pekerja. Inilah esensi dari hukum yang melayani manusia.

2. Mengedepakan Keadilan Restoratif (Restorative Justice) Dalam Penyelesaian Pelanggaran

Terobosan paling krusial dalam formulasi Peraturan Perusahaan progresif adalah mengubah paradigma sanksi. Selama ini, sanksi dalam hubungan industrial bersifat Retributif. Logikanya, “Kamu salah, maka kamu harus diberikan sanksi agar timbul efek jera”. Pendekatan ini seringkali memicu dendam dan konflik yang menciptakan kondisi pada lingkungan kerja menjadi tidak produktif. Dengan melihat Hukum Progresif yang sejalan dengan konsep Keadilan Restoratif, yaitu penyelesaian pelanggaran yang fokus pada pemulihan keadaan semula, bukan pembalasan, maka kondisi-kondisi sebagaimana dimaksud diharapkan dapat ditekan. Lagi pula, konsep Keadilan Restoratif sedang digalakkan dalam hukum pidana nasional. Sehingga, cukup layak apabila konsep ini juga diadopsi ke dalam Peraturan Perusahaan.

Bagaimana cara merumuskannya dalam Peraturan Perusahaan? Kita perlu menyisipkan ketentuan khusus mengenai Prinsip Penyelesaian Pelanggaran sebelum masuk ke bab sanksi. Formulasi nya dapat disusun sebagai berikut:

Prinsip Penyelesaian Pelanggaran

1. Setiap dugaan pelanggaran tata tertib akan diselesaikan dengan mengutamakan dialog yang bertujuan untuk perbaikan perilaku dan pemulihan keadaan.
2. Sebelum menjatuhkan sanksi administratif, Perusahaan wajib melakukan klarifikasi (hak jawab) dan mempertimbangkan itikad baik Karyawan.
3. Apabila pelanggaran bersifat kelalaian yang menimbulkan kerugian materi, Perusahaan dapat menawarkan skema ganti rugi (restitusi) atau tindakan perbaikan lain sebagai pengganti sanksi administratif, sepanjang disepakati oleh kedua belah pihak.

Mari kita bedah implikasinya dengan dengan membayangkan seorang karyawan yang tidak sengaja menumpahkan kopi ke laptop kantor sehingga menyebabkan kerusakan. Pendekatan positivistik akan menganggap bahwa karyawan lalai yang mengakibatkan kerusakan barang perusahaan. Karyawan itu akan dikenakan Surat Peringatan dan tetap disuruh ganti rugi. Apabila menggunakan pendekatan hukum progresif, karena perbuatan itu merupakan ketidaksengajaan, perusahaan dapat menawarkan opsi berupa penggantian saja. Tidak perlu ada suatu surat peringatan.

Dalam pendekatan hukum progresif, kerugian perusahaan tetap dan karir karyawan tetap terjaga. Kondisi ini berpotensi menciptakan hubungan kerja yang tetap harmonis. Karyawan akan merasa perusahaan bersikap bijaksana. Inilah wujud nyata dari hukum progresif. Ia menyelesaikan masalah tanpa menyakiti rasa keadilan.

3. Ubahan Redaksional Dari Bahasa Yang Menggambarkan Kekuasaan ke Arah Bahasa Yang Lebih Humanis

Hukum tidak bisa dilepaskan dari bahasa. Bahasa yang kita gunakan dalam menyusun peraturan akan membentuk persepsi orang yang membacanya. Peraturan Perusahaan seringkali menggunakan bahasa-bahasa yang menempatkan pengusaha lebih tinggi dibandingkan pekerja. Kata-kata seperti “Hukuman”, “Dilarang Keras”, “Wajib”, dan “Pelanggaran” mendominasi naskah. Secara psikologis, bahasa seperti ini membangun rasa segan dan menciptakan rasa hormat. Karyawan cenderung mematuhi aturan bukan karena kesadaran, melainkan karena rasa takut. Ketika pengawasannya tidak efektif maka pelanggaran akan rentan terjadi. Formulasi Peraturan Perusahaan yang progresif harus melakukan reformasi bahasa. Tujuannya adalah menyentuh kesadaran moral karyawan. Kita harus menggunakan bahasa yang lebih persuasif dan mengajak, tanpa mengurangi kekuatan mengikat dari aturan tersebut. Beberapa strategi formulasi bahasa yang dapat diterapkan antara lain:

a. Judul Bab

Ubah judul Bab “Sanksi dan Hukuman” menjadi “Tindakan Pembinaan dan Disiplin”. Kata pembinaan menyiratkan niat baik perusahaan untuk memperbaiki karyawan, sedangkan hukuman menyiratkan niat untuk memberikan pembalasan.

b. Istilah Kewajiban

Ubah istilah “Kewajiban Karyawan” menjadi “Tanggung Jawab Profesional”. Kewajiban berkonotasi beban yang dipaksakan dari luar. Tanggung jawab berkonotasi kesadaran yang muncul dari dalam diri.

c. Pembukaan/Pendahuluan

Sangat disarankan untuk menambahkan Pembukaan/Pendahuluan di awal Peraturan Perusahaan. Mayoritas Peraturan Perusahaan langsung masuk ke aturannya, sementara formulasi yang progresif membutuhkan penyampaian maksud dan tujuan yang berisi tentang moral dan nilai-nilai yang dianut perusahaan agar membekas pada diri Karyawan. Contohnya sebagai berikut:

” Peraturan Perusahaan ini disusun sebagai wujud komitmen bersama untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, adil, dan bermartabat. Peraturan ini bukan semata-mata alat pengawasan, melainkan pedoman perilaku untuk mencapai kesejahteraan bersama antara Perusahaan dan seluruh Karyawan.”

Kalimat pembuka seperti ini mungkin terlihat sederhana, namun dampaknya besar. Ia menegaskan bahwa posisi pengusaha dan pekerja adalah mitra. Ketika karyawan merasa dimanusiakan lewat bahasa peraturan, tingkat kepatuhan yang sukarela akan melekat pada masing-masing karyawan.

4. Kebijakan dan Diskresi

Salah satu pemikiran Satjipto Rahardjo yang paling radikal adalah gagasan tentang rule breaking atau mematahkan aturan demi keadilan. Beliau sering mengatakan bahwa penegak hukum tidak boleh menjadi robot. Dalam konteks perusahaan, Peraturan Perusahaan seringkali menjadi bumerang ketika dihadapkan pada situasi luar biasa yang tidak terprediksi. Penyusun peraturan tidak mungkin bisa memprediksi seluruh kejadian di masa depan. Ada kalanya, penerapan aturan justru mencederai rasa kemanusiaan.

Contohnya ketika Undang-Undang Ketenagakerjaan mengatur bahwa cuti berduka hanya diberikan jika yang meninggal adalah keluarga inti seperti Orang tua, Suami/Istri, Anak, atau Mertua. Bagaimana jika karyawan diasuh oleh neneknya sejak kecil karena yatim piatu? Ketika neneknya meninggal, secara positivistik, dia tidak berhak mendapatkan cuti berduka. Dia harus ikhlas atas potongan cuti tahunan atau potong gaji. Secara aturan benar, tapi secara nurani biarlah kita menjawabnya secara masing-masing. Untuk mengatasi ini, formulasi Peraturan Perusahaan progresif wajib mencantumkan Klausul Diskresi. Klausul ini memberikan wewenang kepada manajemen untuk menyimpangi aturan tertulis demi alasan kemanusiaan. Contohnya:

Kebijakan dan Diskresi

“Direksi atau Pejabat yang ditunjuk memiliki kewenangan untuk mengambil kebijakan khusus yang berbeda dari ketentuan yang diatur dalam Peraturan Perusahaan ini, semata-mata didasarkan pada pertimbangan kemanusiaan yang mendesak, keadaan darurat, atau demi keadilan substantif, dengan tetap memperhatikan prinsip non-diskriminasi.”

Bagi penganut positivistik, pasal ini dianggap menciptakan ketidakpastian. Namun bagi penganut Hukum Progresif, pasal inilah nyawa dari peraturan tersebut. Dengan adanya pasal ini, HRD bisa memberikan izin cuti berduka kepada karyawan yang neneknya meninggal tanpa takut melanggar aturan, karena aturannya sendiri yang memberi ruang untuk pengecualian itu.

Implikasi Penerapan Peraturan Perusahaan Berbasis Hukum Progresif dalam Mewujudkan Tata Kelola Perusahaan yang Baik (Good Corporate Governance)

Setelah kita membedah bagaimana cara memformulasikan Peraturan Perusahaan yang menganut Hukum Progresif, kini timbul satu pertanyaan mendasar yakni, Apa untungnya bagi perusahaan? Seringkali ada anggapan keliru di kalangan pengusaha bahwa hukum yang humanis itu identik dengan hukum yang tidak tegas dan cukup mengatur. Kekhawatiran cenderung kepada jika Peraturan Perusahaan dibuat terlalu luwes atau terlalu banyak berdialog, maka kedisiplinan akan runtuh dan manajemen akan kehilangan marwah untuk mengatur para karyawannya. Akibatnya, tata kelola perusahaan menjadi berantakan. Namun, anggapan tersebut justru terbalik dengan kondisi saat ini. Dalam sub-bab ini, kita akan melihat bahwa penerapan Peraturan Perusahaan yang progresif, yang memanusiakan pekerja, justru merupakan fondasi kokoh untuk membangun Tata Kelola Perusahaan yang Baik atau Good Corporate Governance (GCG).

Untuk memahami hal ini, kita perlu melihat Teori Pemangku Kepentingan (Stakeholder Theory) yang digagas R. Edward Freeman. Teori ini mengajarkan bahwa perusahaan yang sukses bukan hanya yang bisa mencetak laba, tapi yang bisa menciptakan nilai bagi semua pihak, terutama karyawannya. Karyawan adalah roda penggerak utama perusahaan. Jika Peraturan Perusahaan yang mengatur roda penggerak ini dirancang dengan baik dan adil, maka performa perusahaan otomatis akan meningkat. Berikut analisa mengenai Peraturan Perusahaan yang progresif dapat mewujudkan prinsip-prinsip utama GCG.

1. Menciptakan Rasa Adil, Bukan Sekadar Patuh

Salah satu pilar utama GCG adalah Fairness atau Kewajaran. Selama ini, prinsip ini sering disalahartikan hanya sebatas perlindungan bagi pemegang saham minoritas agar tidak dicurangi oleh pemegang saham mayoritas. Padahal, dalam konteks yang lebih luas, Fairness bisa juga berbicara tentang perlakuan yang adil kepada seluruh warga perusahaan, termasuk karyawan. Peraturan Perusahaan yang disusun dengan gaya positivistic seringkali gagal memenuhi prinsip ini. Mengapa? Karena posisinya sangat timpang. Pengusaha memegang kendali penuh untuk membuat aturan dan menjatuhkan sanksi, sementara karyawan hanya punya pilihan untuk patuh atau keluar. Ketika terjadi sengketa, karyawan sering merasa tidak didengar. Rasa diperlakukan tidak adil ini adalah racun bagi tata kelola perusahaan. Penerapan Peraturan Perusahaan berbasis Hukum Progresif mengubah situasi ini. Mari kita ingat kembali formulasi Keadilan Restoratif pada sub-bab sebelumnya. Ketika sebuah perusahaan memiliki aturan yang mewajibkan dialog dan klarifikasi sebelum sanksi dijatuhkan, perusahaan tersebut sedang mempraktikkan Fairness. Implikasinya, karyawan tidak lagi melihat manajemen sebagai “penguasa”, melainkan sebagai mitra yang objektif. Mekanisme dialog memberikan ruang bagi karyawan untuk membela diri atau menjelaskan situasi yang sebenarnya. Meskipun pada akhirnya karyawan tersebut tetap dinyatakan bersalah, ia akan menerima keputusan itu dengan lapang dada karena prosesnya dirasa adil. Ketika persepsi keadilan ini terbangun, suasana kerja menjadi kondusif. Tidak ada lagi manuver-manuver atau politik kantor yang destruktif karena semua orang percaya pada sistem. Inilah wujud nyata dari tata kelola yang baik. Hilangnya kesewenang-wenangan dan tegaknya keadilan prosedural.

2. Mewujudkan Prinsip Pertanggungjawaban Korpotasi (Corporate Social Responsibility) di Lingkungan Kerja

Prinsip GCG berikutnya adalah Pertanggungjawaban (Responsibility). Biasanya, perusahaan berlomba untuk melaksanakan program Corporate Social Responsibility (CSR) ke lingkungan masyarakat. Itu bagus, tapi seringkali perusahaan lupa pada tanggung jawab ke Lingkungan Kerja. Peraturan Perusahaan adalah cermin dari tanggung jawab tersebut. Jika Peraturan Perusahaan masih memuat pasal-pasal yang mengekang hak asasi atau mengabaikan privasi maka perusahaan tersebut sebenarnya gagal menerapkan prinsip Responsibility. Seperti contoh pada konsep Pelindungan Data Pribadi, Peraturan Perusahaan progresif akan mengatur secara ketat bahwa manajemen tidak boleh sembarangan mengakses data pribadi karyawan seperti chat pribadi atau lokasi GPS di luar jam kerja tanpa persetujuan. Di era media sosial saat ini, kabar tentang perlakuan buruk perusahaan terhadap karyawan bisa viral dalam hitungan jam. Kita sering melihat kasus di mana perusahaan di-boikot oleh netizen karena dirasa mengekang hak asasi atau mengabaikan privasi. Dalam beberapa contoh, ada juga perusahaan yang terungkap memecat karyawan secara tidak manusiawi atau menahan ijazah secara sepihak. Peraturan Perusahaan yang progresif berusaha untuk mencegah hal-hal tersebut. Karena aturannya sendiri sudah didesain humanis dan hati-hati, risiko terjadinya “boikot” menjadi relatif kecil. Dengan demikian, penerapan hukum progresif berakibat pada menjaga nama baik dan nilai perusahaan di mata publik serta investor.

3. Mengubah Budaya Takut Sanksi Menjadi Sadar Diri

Salah satu tujuan GCG adalah menciptakan budaya kepatuhan (compliance culture). Perusahaan ingin semua karyawannya taat aturan, pertanyaannya, taat karena apa? Peraturan Perusahaan positivistik mencoba menciptakan kepatuhan dengan sanksi-sanksi yang tegas dan hukum yang mengikat. Namun, fakta di lapangan sering berkata lain. Semakin tegas dan mengikat aturannya, karyawan justru semakin kreatif mencari celah untuk mengakalinya. Menjadikan perusahaan perlu mengambil langkah untuk dapat memperkuat pengawasan untuk memantau karyawan. Begitu pengawasan lengah, pelanggaran terjadi lagi. Tata kelola perusahaannya menjadi tidak efisien. Namun, Hukum Progresif menawarkan pendekatan berbeda, yaitu kepatuhan berbasis prinsip. Ketika Peraturan Perusahaan menggunakan bahasa yang lebih humanis, aturan itu akan mengajak dan menyentuh tanggung jawab professional karyawannya, sehingga kepatuhan bukan sekedar kewajiban, namun akan mengubah pola pikir karyawan.

Peraturan Perusahaan yang humanis membangun psikologis karyawan. Karyawan akan merasa bahwa Perusahaan sudah memperlakukannya dengan baik dan memanusiakan dirinya. Implikasinya terhadap GCG adalah efisiensi biaya pengawasan yang dapat ditekan. Dalam perusahaan yang menerapkan hukum progresif, tingkat kepercayaan menjadi tinggi. Karyawan cenderung mengatur dirinya sendiri. Mereka bekerja bukan karena takut diberikan sanksi, tapi karena merasa diperlakukan dengan baik. Ketika kepercayaan tinggi, biaya operasional turun, dan pengambilan keputusan menjadi lebih cepat. GCG bukan hanya soal etika, tapi juga soal efisiensi ekonomi, dan hukum progresif adalah kuncinya.

4. Menjamin Prinsip Keberlanjutan

Tujuan akhir dari GCG adalah memastikan perusahaan dapat berkelanjutan (sustainability). Salah satu ancaman bagi perusahaan bukan hanya persaingan usaha, tapi juga konflik internal. Peraturan Perusahaan berbasis Hukum Progresif berfungsi untuk memitigasi risiko konflik. Banyak konflik hubungan industrial yang muncul sebagai akibat dari komunikasi yang tidak baik diantara karyawan dan perusahaan. Aturan yang kaku menutup saluran komunikasi itu karena harus melalui mekanisme-mekanisme sebagaimana diatur oleh hukum yang positivistik. Sebaliknya, Peraturan Perusahaan yang bersifat progresif membuka saluran komunikasi selebar-lebarnya. Dengan adanya klausul kebijakan dan diskresi serta mengedepankan pola-pola dialog yang diwajibkan dalam aturan, potensi konflik diredam sejak dini. Masalah yang seharusnya membesar menjadi perselisihan industrial, bisa diselesaikan dalam ruang rapat perusahaan.

Dengan keberhasilan potensi konflik yang dapat diredam sejak dini, Perusahaan bisa fokus berinovasi, berekspansi, dan melayani pelanggan. Manajemen tidak habis waktunya untuk mengurus somasi atau panggilan sidang. Bagi investor, keberhasilan dalam meredam konflik adalah salah satu indikator utama bagi kesehatan perusahaan. Investor enggan menaruh uang di perusahaan yang karyawannya hobi demo. Oleh karena itu, memiliki Peraturan Perusahaan yang dengan aturan yang progresif berpotensi mampu menjamin kedamaian kerja. Hal ini menjadi sinyal positif bagi investor bahwa perusahaan tersebut dikelola dengan prinsip kehati-hatian dan berorientasi jangka panjang/berkelanjutan.

 

Kesimpulan:

Formulasi Peraturan Perusahaan yang mengadopsi nilai-nilai Hukum Progresif dilakukan dengan merombak paradigma penyusunan aturan dimulai dari yang semula mengejar kepastian hukum, menjadi luwes dan berorientasi pada pendekatan yang humanis. Secara konkret, formulasi ini diwujudkan melalui empat langkah strategis. Pertama, menggeser prioritas tujuan hukum dengan mendahulukan aspek kemanfaatan dan keadilan di atas kepastian. Kedua, menerapkan mekanisme Keadilan Restoratif (Restorative Justice) dalam penyelesaian pelanggaran, yang mewajibkan adanya dialog dan pemulihan keadaan sebelum sanksi dijatuhkan. Ketiga, melakukan reformasi bahasa hukum dengan menggunakan istilah-istilah yang humanis dan persuasif untuk menyentuh kesadaran moral karyawan. Keempat, mengedepankan kebijakan dan diskresi yang memberi wewenang kepada manajemen untuk mengambil kebijakan khusus di luar aturan tertulis demi alasan kemanusiaan yang mendesak.

Implikasi penerapan Peraturan Perusahaan berbasis Hukum Progresif terhadap perwujudan Tata Kelola Perusahaan yang Baik (Good Corporate Governance) sangatlah signifikan. Penerapan hukum yang humanis di lingkungan kerja secara langsung menciptakan prinsip Kewajaran dan Pertanggungjawaban. Aturan yang progresif menyeimbangkan posisi tawar antara pengusaha dan pekerja, sehingga melahirkan persepsi keadilan diantara keduanya. Lebih jauh lagi, pendekatan ini mengubah budaya kepatuhan karyawan dari rasa takut menjadi suatu kesadaran yang menjadi prinsip dalam bekerja. Hal ini berdampak pada efisiensi biaya pengawasan dan terciptanya prinsip keberlanjutan. Dengan demikian, Hukum Progresif bukan hanya berbicara mengenai moral, melainkan menjadi salah satu langkah strategis untuk mencapai tata kelola perusahaan yang baik.

 

Salam,

David Adam Putra Sianipar